高校人力資源管理面臨的問題及對策

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1、高校人力資源管理面臨的問題及對策摘要：人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的重要內(nèi)容，科學(xué)地對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，是我國高校改革和發(fā)展中迫切需要研究的課題。認(rèn)清新形勢下加強(qiáng)高校人力資源管理的必要性，正確分析高校人力資源管理面臨的問題與不足，努力提高高校人力資源管理質(zhì)量，為高校可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：高校人力資源管理創(chuàng)新高校人力資源是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要資源，只有加強(qiáng)對高校人力資源的管理，提高管理質(zhì)量和水平，才能推動(dòng)高校又好又快發(fā)展。近年來，隨著高等教育向行政化趨勢的不斷發(fā)展，行政機(jī)構(gòu)成為學(xué)校主導(dǎo)部門，導(dǎo)致大學(xué)內(nèi)部競爭出現(xiàn)失衡和有失公平的現(xiàn)象

2、時(shí)有發(fā)生。要扭轉(zhuǎn)這種出現(xiàn)偏差的價(jià)值判斷和價(jià)值取向，必須進(jìn)行高校人力資源分配問題的改革。高校人事制度的改革創(chuàng)新是推動(dòng)高校創(chuàng)新發(fā)展的力量源泉，是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本保障。高校的可持續(xù)發(fā)展，一定程度上取決于人力資源管理在高校管理中的地位和作用發(fā)揮得如何。一、新形勢下加強(qiáng)高校人力資源管理的必要性現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代高校管理的核心；現(xiàn)代行為科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)高校教職員工的積極性,激發(fā)人的主動(dòng)性。可以說，人力資源管理在現(xiàn)代高校管理中是居于核心地位的。加強(qiáng)高校人力資源管理，強(qiáng)化高校人事制度改革，對推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義：

3、1、加強(qiáng)高校人力資源管理，有利于推動(dòng)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。不斷加強(qiáng)人事分配及內(nèi)部管理制度建設(shè),對促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展、調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性,具有政策導(dǎo)向作用。導(dǎo)向是旗幟，更是激勵(lì)大家奮勇前進(jìn)的動(dòng)力。通過創(chuàng)新高校人事制度改革，樹立全新的高校發(fā)展理念，必將會(huì)有力推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。2、加強(qiáng)高校人力資源管理，有利于激發(fā)高校員工的工作熱情。高校管理中的人是有血有肉，有思想、有感情的，這就決定了以人事管理為核心的高校人力資源管理必須設(shè)法為高校教職員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，使他們能積極主動(dòng)地把個(gè)人潛力充分發(fā)揮出來，為學(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力

4、量。3、加強(qiáng)高校人力資源管理，有利于建立現(xiàn)代高校管理制度。提高高校現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高高校教職員工的素質(zhì)，注重加強(qiáng)對高校人力資源的開發(fā)和利用。這就要求高校必須要設(shè)計(jì)好有利于高校教職員工成長的人事管理制度，搞好高校教職工的教育和培訓(xùn)工作，從而實(shí)現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。二、高校人力資源管理面臨的問題經(jīng)過長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累，特別是改革開放以來，我區(qū)高校人力資源管理有了較大改觀，但目前高校人力資源管理仍然存在一些不容忽視的問題。1、人力資源管理理念滯后。高校人力資源部門并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與高校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

5、的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。同時(shí)，絕大多數(shù)高校把人力僅僅視為一種資源，人力資本沒有得到真正重視，用人效益不高，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低，分配制度不合理的現(xiàn)象仍然存在；學(xué)校辦社會(huì)，大量應(yīng)當(dāng)由社會(huì)負(fù)擔(dān)的工作沒有從學(xué)校分離出去，過多地占用了學(xué)校經(jīng)費(fèi)，同時(shí)，沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用，對外聘人員的管理還不到位。2、缺乏科學(xué)高效的薪酬激勵(lì)體系。隨著改革的深入進(jìn)行，高校越來越注重物質(zhì)激勵(lì)，但仍存在一些問題，突出表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，不能充分調(diào)動(dòng)高校教職員工的積極性和主動(dòng)性。由于在干部管理上缺乏一套科學(xué)而又便

6、于操作的考核辦法，對干部難以作出公正、準(zhǔn)確的評價(jià),并沒有真正打破干部職務(wù)終身制的現(xiàn)狀;在實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時(shí)，由于近年來高等學(xué)校擴(kuò)大招生,教師數(shù)量與質(zhì)量均相對不足，因而許多高校依然循著“教師職稱評審”的慣性運(yùn)行，而未能實(shí)施真正的“教師崗位聘任”；學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)重疊，非教學(xué)人員比例過大，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理。3、缺乏科學(xué)合理的選人用人機(jī)制。由于受傳統(tǒng)思想的束縛,不少高校在用人機(jī)制上還沒有真正實(shí)行全員聘任制，崗位設(shè)置缺乏公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理的有效機(jī)制。對教師、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位評聘制、對行政

7、管理人員實(shí)行崗位聘任制、對產(chǎn)業(yè)開發(fā)和后勤人員實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、對外聘人員實(shí)行換崗分流、對考核不合格人員予以緩聘、解聘、辭退的機(jī)制還沒有真正建立和實(shí)施，一定程度上制約了教職高校教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。三、努力提升高校人力資源管理水平1、努力營造積極向上的優(yōu)秀高校文化。作為高校核心競爭力的動(dòng)力之源將受到前所未有的重視。高校文化是一種軟力量,高校離開了它，就會(huì)失去的方向感和垂直重心。對高校來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動(dòng)力，能夠引導(dǎo)高校突破它的壽命周期，這就是高校的核心價(jià)值觀體系。高校的核心價(jià)值觀作為高校文化的精神層面，指明了高校存在

8、的意義和根本目的，決定了高校努力的大方向，是高校核心競爭力中的催化