雙因素激勵(lì)理論的激勵(lì)與企業(yè)管理

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1、雙因素激勵(lì)理論的激勵(lì)與企業(yè)管理摘要：激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，通過激勵(lì)在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將激勵(lì)這一概念應(yīng)用于企業(yè)管理，就是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的問題。本文以Herzberg的雙因素激勵(lì)理論的研究為基礎(chǔ)，為中國(guó)的激勵(lì)體制的構(gòu)建提出個(gè)人的看法和建議。關(guān)鍵詞：激勵(lì)、雙因素理論、企業(yè)管理激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性既是管理者的永恒主題，也是企業(yè)人本管理的核心。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，單靠機(jī)器設(shè)備增加生產(chǎn)的潛力有限，而激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性和革新精神顯得越來越重要。激勵(lì)理論的發(fā)展為

2、我們進(jìn)行人員激勵(lì)提供了理論依據(jù)。對(duì)我們的管理實(shí)踐具有重要的理論指導(dǎo)意義。在心理學(xué)的概念中，“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中C將“激勵(lì)”這一概念應(yīng)用于管理。就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的問題。調(diào)動(dòng)人的“三性”的各項(xiàng)措施和手段。按其實(shí)質(zhì)來說就是要采取各種形式的激勵(lì)手段。一種有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的“三性”的目的。激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程的模式可以表為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為又指向一定

3、的目標(biāo)，即：需要——?jiǎng)訖C(jī)——行為——冃標(biāo)。優(yōu)化亠才管理從心理學(xué)的角度來分析激勵(lì)過程.就是要處理好三類變量之間的相互關(guān)系，即刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量三者之間的關(guān)系。刺激變量是指對(duì)機(jī)體的反應(yīng)發(fā)主影響的刺激條件。其中包括可以變化與控制的自然與社會(huì)的環(huán)境刺激。機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響的特性，如被試者本身的性格動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等。反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化?！靶枰焙汀皠?dòng)機(jī)”是屬于機(jī)體變量。行為屬于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激變量。人的行為的激勵(lì)過程。實(shí)質(zhì)上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量(需要、動(dòng)機(jī))產(chǎn)生持續(xù)不

4、斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)，當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而往復(fù)、延續(xù)不斷。1959年，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格(FrederichHe=berg)在《工作的激勵(lì)》一書中首次提出該理論。他認(rèn)為使人感到滿意的因素基本上都是工作本身的因素。包括工作上的成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可等。這類因素如果不理想。員工未必很不滿意，但卻能嚴(yán)重影響工作的效率；這類因素若得到改善，員工就會(huì)很滿意，從而提高工作積極性。因此，Herzberg把這類因素稱為激勵(lì)因素。相反，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，包括公司的政策與行政管

5、理、工作條件與環(huán)境、薪金與福利和安全等。這類因素若解決不好，員工得不到基本滿足，就會(huì)很不滿意；但是即使處理得當(dāng)，也僅能消除員工的不滿情緒，并不能使人滿意，他把這類因素稱為保健因素。赫茨伯格經(jīng)過實(shí)證研究。把影響人們工作行為的動(dòng)機(jī)的各種因素分為兩類：一類叫保健因素。另一類叫激勵(lì)因素。（詳見下圖）■?保健因素■?激勵(lì)因素公司的政策工作的成就感與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)的關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)性薪酬及福利工作中得到的認(rèn)可和贊賞工作環(huán)境和條件工作職務(wù)上的責(zé)任感職務(wù)地位工作的發(fā)展前途領(lǐng)導(dǎo)得的品質(zhì)個(gè)人成長(zhǎng)晉升的機(jī)會(huì)工作的安全性雙因素理論將員工的態(tài)度分為四種。即

6、滿意，沒有滿意、沒有不滿意/不滿意，激勵(lì)因素影響前一狀態(tài)?而保健因素則對(duì)后兩種態(tài)度起作用。也就是說，導(dǎo)致工作滿意感與不滿意感的因素是彼此獨(dú)立的。因此在管理中應(yīng)當(dāng)正確識(shí)別與區(qū)分這兩種因素，為員工提供適度的保健因素以防止出現(xiàn)工作不滿意感.同時(shí)通過激勵(lì)因素來達(dá)到激勵(lì)員工的目的。自60年代以來。許多學(xué)者致力于雙因素理論的研究，在驗(yàn)證其效度的同時(shí)，也補(bǔ)充和發(fā)展了該理論。Utley,WestbrookTurner（1997）對(duì)工程員和科技員工調(diào)查。與Herzberg結(jié)果不同的是，激勵(lì)因素中增加了"團(tuán)隊(duì)工作”?！懊鞔_、持續(xù)的目標(biāo)”也成為可能的激勵(lì)因

7、素。Gordner（1977）對(duì)倫敦公共汽車司機(jī)調(diào)查。發(fā)現(xiàn)工人對(duì)低級(jí)需要（保健因素）的要求是對(duì)高級(jí)需要（激勵(lì)因素）的3倍，工人的需要也沒有隨教育和文化層次的升高而增高。Backer(1981)對(duì)南非工人的研究發(fā)現(xiàn)，非技術(shù)工人的滿意主要來自外部保健因素。而技術(shù)工人的滿意則主要來自內(nèi)部因素。Gordon(1965)的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)工作內(nèi)容因素滿意的銷售人員雖然工作積極，但是并沒有比那些對(duì)保健因素滿意的員工表現(xiàn)出更高的工作滿意度。Maidani(1991)對(duì)Florida的政府機(jī)構(gòu)人員和私人機(jī)構(gòu)的工程師和會(huì)計(jì)師研究員工的工作動(dòng)機(jī)更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部(激

8、勵(lì))因素，但保健因素也是滿意的來源。公、私部門比較，政府機(jī)構(gòu)人員對(duì)外部(保健)因素的評(píng)價(jià)顯著高于私人機(jī)構(gòu)。有證據(jù)表明，無論是內(nèi)部因素，還是外部因素，都受職工的社會(huì)一一人口學(xué)背景的影響。Cummings(1974)發(fā)現(xiàn)，隨