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《酒店產(chǎn)業(yè)研究：網(wǎng)文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、酒店產(chǎn)業(yè)研究：網(wǎng)文外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)山嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展，并開始對屮國灑店業(yè)產(chǎn)生全方位的影響。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠Z外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。F1前，中國內(nèi)地由外方管理的幾大集團酒店，如香格里拉、假口、喜來登、萬豪、希爾頓等，其在人力資源管理上的經(jīng)驗頗有特點。用人制度靈活、科學(xué)由于冇地方政府的支持，外方竹理酒店在國際范圍內(nèi)的
2、人才聘用基木上沒有限制，而且由于實行合同制，人員的聘?用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。重視對員工的培訓(xùn)幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。對員工待遇優(yōu)厚首先是付給本地屣員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，具次在對中方雇員的獎勵計劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒丿占山于投資主體原因往往需要經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，而企業(yè)難以獨立決策。推行人才本土化戰(zhàn)略上個世紀(jì)80年代初，國內(nèi)兒家主要灑店集團的外方人數(shù)曾最高達150
3、多人，占總員工數(shù)的1()%。進入9()年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才木土化，成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。問題盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得人多數(shù)外方管理酒店在屮國內(nèi)地市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理中，還存在著一?些問題：由文化差界引起的薪酬模式實施困難個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是以對員工績效的冇效考核為棊礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，人部分屮國員工對口前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受中國傳統(tǒng)文
4、化的影響，中國人認為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此實施受到了阻礙。由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題盡管目前屮國灑店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較人的提高，但與國內(nèi)外客人H益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能；而「L由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒冇認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，rti此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工索質(zhì)亟待捉高。由員工跳槽引起的人才流失問題由于外方管理酒店用人制度的開放
5、性為靈活性，便得員工流動率一直較高，雖然到了90年代冇所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主耍集屮在屮高層員工屮，尤其是人學(xué)牛跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職髙生，也不要大學(xué)牛。這對木身員工索質(zhì)不髙的酒丿占業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間雖然很多中方管理人才都貝有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上述有待于進一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)"，也給小方管理人員開展工作
6、帶來了一淀的障礙。員工培訓(xùn)往往達不到預(yù)期效果多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達到預(yù)期的效果。只有從根木上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求，才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。由文化差界引起的管理中的摩擦外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差界?所造成的問題，不過好在外方管理人員在進行國際委派時大都會進行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。方法酒店留住員工并能最人限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的
7、薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會。因此，酒丿占人力資源管理者應(yīng)從以下兒方面入手：性格特征聘用法員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳杷、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致灑店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選樣。里茲?卡爾頓酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘丿11法”的精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力
