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《心理測量在人才測評中的應(yīng)用》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、心理測量在人才測評中的應(yīng)用人才測評與人事心理學“人--機”系統(tǒng):《工程心理學》“人--事”系統(tǒng):《人事心理學》“人--人”系統(tǒng):《組織行為學》“人--產(chǎn)品”系統(tǒng):《廣告與消費心理學》人才測評的目標目標:最合乎人的特性地利用人力資源人-事最大程度地匹配了解人的差異知識、經(jīng)驗、技能能力、性格、氣質(zhì)需要、動機、價值觀了解工作差異任務(wù)、職責勝任條件對組織的重要程度差異測量:工作描述工作評價差異測量:人員選拔績效評價人員診斷進行差異匹配:安置調(diào)動、晉升薪酬、獎懲培訓為了達成此目標需要掌握如下知識人才測評的一般流程提出招聘需求進行工作分析選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選第一輪選拔——筆試或其他
2、(門檻)第二輪選拔——心理測評第三輪選拔——結(jié)構(gòu)化面試第四輪選拔——評價中心技術(shù)取證討論并做出錄用決定0.380.66人才測評技術(shù)種類心理測驗面試情境模擬評價中心技術(shù)AssessmentCenter工作樣本履歷分析第一節(jié)人才測評中的結(jié)構(gòu)化面試面試的類型一對一面試VS多對一面試結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試行為面試、情境面試、壓力面試一、結(jié)構(gòu)化面試有何特點?1、科學性:觀察與分析應(yīng)試者的外部行為特征;以過去的行為預測未來的行為。2、雙向溝通性:言語或非言語兩種水平的信息交流過程。需要從知識廣度與深度、言語表達力、思維敏捷性、觀察力、感染力、自信心和對面試者的態(tài)度等方面提高考官水平。3、
3、結(jié)構(gòu)化:考核要素結(jié)構(gòu)化、試題結(jié)構(gòu)化、評分標準結(jié)構(gòu)化、面試小組結(jié)構(gòu)化、選擇布置考場結(jié)構(gòu)化、操作步驟結(jié)構(gòu)化。鏈接2006年公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試模擬題本企事業(yè)單位人員選拔結(jié)構(gòu)化面試題庫二、結(jié)構(gòu)化面試考核哪些素質(zhì)?綜合能力舉止儀表:應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)。言語表達:流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。綜合分析能力:抓住問題的本質(zhì)、要點,充分而有條理地分析問題。人際協(xié)調(diào)能力:有人際交往方面的傾向與技巧,善于處理復雜人際關(guān)系。動機與崗位匹配性:事業(yè)追求,奮斗目標,兢兢業(yè)業(yè),盡職盡責。計劃、組織、協(xié)調(diào)能力:清楚設(shè)定完成工作所需步驟,合理安排與協(xié)調(diào)。應(yīng)變能力:解決突發(fā)性事件的能力,能快速、妥當
4、地解決棘手問題。情緒穩(wěn)定性:情緒的自我控制能力,壓力、挫折、批評的承受能力。三、結(jié)構(gòu)化面試問哪些問題?1、導入性問題面試開始后,用3-5分鐘,寒暄和詢問教育、工作背景,為何來應(yīng)試。建立交流關(guān)系,緩和緊張氛圍。您怎么過來的?交通還方便吧!請您簡要介紹一下自己的求學經(jīng)歷。您先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧。2、行為性問題過去的行為能預知將來。需要了解應(yīng)試者過去的表現(xiàn)。面試要問行為性問題,確保這些事是應(yīng)試者過去做過的、說過的,是過去真實的行為表現(xiàn),而不是言過其實或虛構(gòu)的。STAR追問法STARsituationtaskactionresult行為性問題的樣例例1:請介紹一個你親
5、身經(jīng)歷過例子,說明在一個具有挑戰(zhàn)性的項目團隊中,你是如何領(lǐng)導成員克服所遇到的困難的?例2:請講述一次這樣的經(jīng)歷:當你所在的團隊中發(fā)生沖突時,你是怎樣來解決爭端的?詢問的是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷過的事件,以及在此事件中應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的具體行為,而不是他的感覺、情緒、態(tài)度、觀點等主觀東西。在提問時,應(yīng)該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞,而不是“為什么”。一個好的回答通常是對某事件的詳盡描述,如:做過什么,在哪兒做的,怎樣做的和涉及了哪些人。STAR問題的詢問方法引導:“請你描述一個跟客戶打交道最好的例子,好嗎?”探詢:應(yīng)試者說了一段話后,詢問“比如說呢?”請他舉例子,或者問“結(jié)果怎么樣呢?”總
6、結(jié):應(yīng)試者說了一段話后,你給他做一下總結(jié),“你說的是這方面的問題,對嗎?”直截了當:“請你講一個你過去做銷售處理的最難的單子”鏈接:《張曉彤招聘與面試技巧》2切忌問一些理論性、開放性的問題,“你認為好的領(lǐng)導者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)?”。真空里的答案,難以考察應(yīng)試者的實際表現(xiàn)。切忌問可以用“YES”或“NO”回答的問題,“你認為你的團隊精神怎么樣?”、“你認為你帶人能力如何?”。問了等于白問?!澳阍谠瓉砉纠锒嗌偃讼蚰銋R報,你向誰匯報,你是怎么處理你手下的矛盾糾紛,請舉個例子好嗎?”3、智能性問題提出一些有爭論性的問題,考察應(yīng)試者的綜合分析能力、邏輯思維能力、知識面、語言表達能力?!叭绾慰创?jīng)濟發(fā)
7、展與環(huán)境保護之間的矛盾?”、“如何理解‘人平不語,水平不流’這句話?”4、意愿性問題考察應(yīng)試者的工作動機與崗位要求是否匹配。如對加班的看法,對出差頻率的承受度,對工作壓力的忍受性,對薪酬的要求等。直接詢問、兩難情境、投射性問題。5、情境性問題設(shè)計未來或假想的一種工作情況,問應(yīng)試者講如何做。6、應(yīng)變性問題考察應(yīng)試者在緊急情況或壓力情境下的反應(yīng)能力和情緒穩(wěn)定性。如故意刁難的問題:“你在面試種的表現(xiàn)令我們很失望,你