物業(yè)員工績效管理手冊

《物業(yè)員工績效管理手冊》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、**物業(yè)管理有限公司標準QB/CPM-IIR-111CPM員工績效管理手冊（試行）2018-06-01發(fā)布2018-06-01實施**物業(yè)管理有限公司發(fā)布本文件根據(jù)GB/T19580-2004標準“4.4.1人力資源”的要求編制，是《全面績效管理手冊》的支持性文件。木文件的內(nèi)容包括:1口的2原則3適用范圍4管理職責5績效管理周期6基層操作類員工的績效管理7非基層操作類員工的績效管理8績效結(jié)果評級和應用9績效中訴10相關文件11記錄表格本文件由人力資源部提出、歸口和解釋。本文件主要起草人:本文件審核人:木文件批準人:1目的1.1績效管理的基本目的：通過績效管理，上級與下屬之I'

2、可就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等目標實現(xiàn)持續(xù)的雙向溝通；運用績效管理工具，客觀評價員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與貢獻，幫助和引導員工不斷提高自身的工作能力，促進員工職業(yè)發(fā)展；為公司提供相關人事決策信息。1.2績效管理的最終目的：通過績效管理將公司及部門目標分解到每個職位，從而實現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達成。2原則2.1公開原則：對被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的透明運作。2.2客觀原則：以客觀的考核指標或工作目標為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人因素的影響。2.3開放原則：建立考核者與被考核者Z間的溝通機制，將績效管理的過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录塟間積極溝通、改善績效水平的手段。2.4差

3、別原則：針對不同考核對象采用不同的考核內(nèi)容和方式，客觀反映不同崗位的業(yè)務特點。2.5常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理與日常管理工作結(jié)合起來。3適用范圍3.1本手冊適用于公司職能部門、分支機構中級輔助經(jīng)理及以下員工，中級經(jīng)理的績效等同于組織績效，由公司戰(zhàn)略管理部組織管理；3.2各分支機構可結(jié)合自身實際情況制定具體的實施細則。4管理職責4.1公司績效管理委員會：由公司總經(jīng)理和有關職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權力機構。英職責包括：?根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源策略，負責審核、批準公司績效管理制度。?負責制定公司績效激勵政策和指導思想。?負責對涉及公司績效承諾及考核

4、結(jié)果等重大爭議問題的仲裁。4.2公司人力資源部:?績效管理體系的設計，疑難問題的咨詢、解答等；?面向公司職能部門、分支機構進行績效管理體系、考核工作的培訓和宣貫；?對各單位績效評估結(jié)果進行收集和匯總，對評估結(jié)果的綜合分析；?針對各單位績效管理過程的規(guī)范性、及時性，評估結(jié)果的公平性、客觀性進行監(jiān)督，并督促相關單位及時改正；?調(diào)查和處理公司職能部門員工及分支機構初級經(jīng)理及以上干部的績效申訴。4.3分支機構人力資源部：?根據(jù)公司的績效管理制度制定并完善本單位的績效管理實施細則；?而向分支機構職能部門、項目進行績效管理體系、考核工作的培訓和宣貫；?對各部門績效評估結(jié)果進行收集和匯總，

5、對評估結(jié)果的綜合分析；?針對各部門績效管理過程的規(guī)范性、及時性，評估結(jié)果的公平性、客觀性進行監(jiān)督，并督促相關單位及時改正；?調(diào)查和處理初級輔助經(jīng)理及以下員工的績效屮訴。4.4各級用人單位和部門：?完成本單位和部門的員工績效管理工作；?各級管理者都是各自職責范圍內(nèi)績效管理的責任人。5績效管理周期5.1所有員工的績效管理以每個月作為一個周期；5.2公司初級輔助經(jīng)理及以上干部，除參加月度考核以外，每年進行一次年度考核，具體規(guī)定詳見《干部任職管理辦法》。6基層操作類員工的績效管理6.1管理工具6.1.1對安管、維修、客服（含班長或領班）等等基層操作類員工的績效管理，使用以日常工作行為

6、為主導的“葡萄圖”管理工具。6.1.2基層操作類員工的績效管理周期為一個月。每人每月一張葡萄圖（如下圖所示），利用葡萄圖評估、評價員工一個月的工作行為和工作質(zhì)量表現(xiàn)，所有員工的衙萄圖均在現(xiàn)場公開、公布。去佼???*11人6.1.3不同顏色葡萄對應不同的行為標準，具體情況見《績效行為評價標準》。考核者（一般為被考核者的直接上級，下同）可根據(jù)部門或團隊實際情況對《績效行為評價標準》進行調(diào)整，報分支機構人力資源部審批后執(zhí)行。＞葡萄顏色代表的意義與分值:關鍵正向行為—般正向行為未出現(xiàn)正負向行為一般負向行為關鍵負向行為員工當夭休假6.2管理流程6.2.1分支機構人力資源部門或考核者通過

7、培訓、宣貫，將葡萄圖的原理及《績效行為評價標準》告知員工。6.2.2考核者對照《績效行為評價標準》中的正、負向行為，對員工的行為表現(xiàn)進行評價，并判定員工當天應該記錄的葡萄顏色（如未出現(xiàn)正、負向行為時，則為綠葡萄），當員工出現(xiàn)正、負向行為時，除及時肯定表揚或批評指正以外，考核者要將具體表現(xiàn)填寫在《員工關鍵事件記錄表》中，并與員工溝通，經(jīng)員工簽名確認。其中考核結(jié)果為紫葡萄或紅葡萄的,需報項目經(jīng)理審批。6.2.3考核者于次日將員工的考核結(jié)果填寫在葡萄圖上。6.2.4如員工當日多次出現(xiàn)正負向行為，考核者可予以綜