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《職工離職原因淺析及管理對策》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、一、職工離職成因分析有一些優(yōu)秀職工，甚至重點培養(yǎng)的職工，不顧公司挽留，撒手另奔他地，留給了我們惋惜。我們知道，職工離職，必然有其理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓其離開、另謀高就。那么，是不是毎位職工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當(dāng)然是否定的。因此,作為我們改制的地方發(fā)電公司，用人機制還不夠完善的企業(yè)，要想留住想要跳槽的優(yōu)秀職工，首先要弄清他們離職的真正原因。（一）外在因素1、同行業(yè)互挖墻腳唆使職工離職。很多企業(yè)，特別是大的電力集團公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，向他們拋去橄欖枝，而職工一旦有更好的位置，就會選擇跳槽。2、外來壓力迫
2、使職工離職。一開始，職工也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的職工跳槽成功，拿到較髙的薪水、有更好的發(fā)展，或者職工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的職工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，職工則會不由自主地選擇跳槽。（二）內(nèi)在因素影響職工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。1、企業(yè)文化和工作環(huán)境。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是否能灌輸?shù)狡髽I(yè)的每個部門，進(jìn)而影響到每個部門的管理理念
3、和行為準(zhǔn)則，也是一個企業(yè)執(zhí)行力的體現(xiàn)。一個部門是否營造了好的工作環(huán)境，包括領(lǐng)導(dǎo)對職工的賞識、同事間的和睦相處、相應(yīng)的工作配套支持等，都影響到職工是否長久堅守崗位的取舍。2、企業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展空間。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的職工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，職工才會有發(fā)展,企業(yè)前景暗淡，職工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心。同時,職工更關(guān)注自己的發(fā)展空間，包括升職的空間、工作調(diào)動的空間、增加自己能力的空間、實現(xiàn)對工作中預(yù)期愿望的空間等，一旦這些想法長久得不到實現(xiàn)，職工自然就會產(chǎn)生另謀他圖的想法。3、企業(yè)薪酬水平。薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素。每
4、到年底，企業(yè)要總結(jié)，職工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，職工也要盤點收入。馬洛斯的需求層次論將生存需求排在了首位，所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住職工，才可能抵制住外部利益的誘惑。實際上，影響職工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響職工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決職工非常規(guī)性流動問題。二、職工離職對企業(yè)的影響企業(yè)是愿意以髙額的報酬對待那些對企業(yè)真正有貢獻(xiàn)的人，因為企業(yè)要發(fā)展，要保持具備一定高度的競爭能力，就必須不斷發(fā)展更新人才優(yōu)勢組合。事實上，跳槽的人員，在企業(yè)內(nèi)并不都是真正是企業(yè)所需要的人
5、才，或者說是對企業(yè)有舉足輕重的頂梁柱，因為，要是那樣，就早會被企業(yè)核心團隊所吸收。人員流動，這是社會發(fā)展進(jìn)步的自然規(guī)律，像戴爾這樣的世界500強企業(yè)，照樣發(fā)生公司高管集體跳槽事件。員工跳槽，自己也會有一定的犧牲。他們在企業(yè)工作多年,把青春給了公司，工作也早已得心應(yīng)手，還有多年建立起的人際關(guān)系,然而丟掉這一切，到一個新公司從頭來打拼，重新熟悉工作、環(huán)境及人員，是不容易的。員工在跳槽前必然經(jīng)過反復(fù)的思想斗爭、家庭爭辯分析，在利大于弊的情況下才能做出決定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理解員工選擇。企業(yè)和員工的關(guān)系是相輔相成的，企業(yè)需要給員工提供一個發(fā)展的良好平臺，員工需要盡最大能力去發(fā)揮他的
6、潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值。作為電力企業(yè)，職工離職只要不把企業(yè)的客戶、市場和專有技術(shù)帶走，一般對企業(yè)的影響是很小的。但大批的企業(yè)員工辭職，對企業(yè)的發(fā)展不是一件好事。一般情況，企業(yè)員工在一個工作崗位待得越久,由于經(jīng)驗累積和人員的磨合，他的工作效率就會越高，工作的突破可能性就越大。這樣公司的發(fā)展就處于穩(wěn)定和向前邁進(jìn)的狀態(tài)。但人員辭職后，新接崗員工將重新熟悉這些工作，不僅要對他們進(jìn)行培訓(xùn)等,而且還要經(jīng)過一個時期的磨合期，這樣公司在低效率到高效率之間波動，之間將會付出較大的成本，就很難得到工作的突破，從而不能為公司創(chuàng)造出最優(yōu)的工作方法或更多的新產(chǎn)品。其次，核心員工跳槽還有著示范效應(yīng)，會使
7、留下來的員工也很難安心工作，如果工作中遇到不滿或在外部找到更好的工作機會，都可能促使他們馬上離職。企業(yè)為了留住人才，只有付出更高的薪酬成本。再次，大量崗位及任職人員的變動，也使得原有工作流程被打亂、運轉(zhuǎn)節(jié)奏變慢，而且關(guān)鍵技術(shù)人員和管理人員的跳槽，還可能造成企業(yè)技術(shù)和商業(yè)秘密的泄漏。三、保持職工隊伍穩(wěn)定的對策個別員工離職對企業(yè)的影響無足輕重，對從企業(yè)的運營和發(fā)展看，保持職工隊伍的穩(wěn)定是至關(guān)重要的。下面，談一點管理對策:（一）加強企業(yè)文化和執(zhí)行力建設(shè)，營造良好的工作氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家
