運(yùn)用情緒管理

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1、運(yùn)用情緒管理運(yùn)川情緒管理，激發(fā)員丁潛能當(dāng)今企業(yè)，應(yīng)該以全新方式看待你的員丁，視每位員工為具有充分潛力的人才，視顧客為擁有復(fù)雜情感的個(gè)體。事實(shí)表明，由情感投入的員工所組成的團(tuán)隊(duì)，往往能獲得杰出的成果。而且，當(dāng)客戶感到你的員工以熱忱與真誠(chéng)對(duì)待他們時(shí)，他們一?定也會(huì)以相同的情感回應(yīng)。這種員工與客戶Z間的情感投入和情感互動(dòng)，會(huì)變成企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)因。人無(wú)完人，任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn)，不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現(xiàn)

2、出來(lái)。對(duì)這些天賦進(jìn)行分類，可以幫助管理者深入了解員工，并善用他們的長(zhǎng)處。比如，冇擅長(zhǎng)把任何枯燥的主題都表達(dá)得I?分有趣的“溝通者”，有能預(yù)感沖突并擅長(zhǎng)化解糾紛的“和諧者”，有永遠(yuǎn)習(xí)慣與人比較的“競(jìng)爭(zhēng)者”，也有能了解他人，具備“換位”思維的員工。一般而言，員工有八項(xiàng)需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)考未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其屮一項(xiàng)，也將無(wú)形屮“剎”住組織發(fā)展的前行。一是工作的意義：?jiǎn)T工需?？吹阶约汗ぷ鞯囊饬x和價(jià)值所在，是否與組織及更大的忖標(biāo)想連接。員工需

3、要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價(jià)值在哪里。二是合作氛I韋I：?jiǎn)T工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員T-起，相互合作，獲得成功。三是公平：?jiǎn)T工愿意為公平公止的雇主服務(wù)，無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平H平衡，員工之間相兀尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上，研究農(nóng)明造成員工離職的最人原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。四是自主：?jiǎn)T工希望能白主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

4、五是認(rèn)可：?jiǎn)T工需要表?yè)P(yáng)，需要H己的功績(jī)得到認(rèn)可。六是成長(zhǎng)：有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：?jiǎn)T工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛I韋I,使員工愿意把工作做得更好。八是與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與冋事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高

5、能力的優(yōu)秀員丁。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們?cè)诳剂克诘墓ぷ鳝h(huán)境，看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報(bào)，他們是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能，是否冇發(fā)展的機(jī)會(huì)，以及他們口己能否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，過(guò)去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力，就需要被重新修正和改變，今口的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展成效，關(guān)注員工的滿意度。當(dāng)前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。原因很簡(jiǎn)單：大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式屮獲得他們所需要的東西

6、，而且這種管理模式正在使員工的績(jī)效水平不斷下滑。這就提示我們要成功地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)屮的每個(gè)成員。為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更冇動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個(gè)良好的工作壞境，使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分亨才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號(hào)施令和評(píng)估績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)考工作，他們所愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠輔導(dǎo)他們、支持他們，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。怎樣激發(fā)員工潛能?有一個(gè)小案例：黛安娜(Diana)無(wú)精打采地坐在我辦公室里，她說(shuō)自C感覺(jué)失落，不敢確定自己所熱愛(ài)的工作是否真正適合自己。

7、她曾受雇于一家知名消費(fèi)品公司，負(fù)責(zé)營(yíng)銷一個(gè)家喻戶曉的品牌。工作的前幾周，她查閱了以往的銷售資料，為制定下一年度銷售計(jì)劃做準(zhǔn)備。她注意到該產(chǎn)品的營(yíng)銷并沒(méi)有瞄準(zhǔn)某些L!標(biāo)消費(fèi)群。她考慮是否叮以通過(guò)調(diào)整產(chǎn)品定位來(lái)吸引更多顧客。一扇希望之門開啟了，黛安娜猜測(cè)銷售量應(yīng)該會(huì)更大。她開始將門己的想法付諸實(shí)踐：制定策略，瀏覽顧客資料，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。所有的分析都支持她的直覺(jué)，她夜以繼口地工作，規(guī)劃新的通過(guò)媒體傳播的品牌形象。盡管每天都會(huì)筋疲力盡，但由于工的激勵(lì)，黛安娜發(fā)現(xiàn)口C精力愈來(lái)愈充沛。短短幾周內(nèi)，她從未感到自

8、己如此全身心投入、如此興奮、如此受到潛在成功的激勵(lì)。當(dāng)她到上司辦公室開評(píng)審會(huì)的時(shí)候，她的報(bào)告就放在上司書桌上的一個(gè)馬尼拉文件夾里。老板平靜地斜倚在椅子上等她坐下談話。他說(shuō)，她對(duì)這些文件顯然下足了功夫，但是多此一舉了。這種產(chǎn)品一向都暢銷絕非偶然。她難道沒(méi)有意識(shí)到新的促銷計(jì)劃會(huì)給公司帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的風(fēng)險(xiǎn)嗎?她的工作就是密切注視市場(chǎng)動(dòng)向，關(guān)注現(xiàn)有的計(jì)劃屮一些細(xì)枝末節(jié)的地方，但絲毫也不要改變一艘按正確的方向行駛了20多年的輪船的航向。上司的批語(yǔ)使她灰心喪氣。就在她找我做職業(yè)咨詢