關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

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1、二、關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)管理雖然具有劃時(shí)代的意義，但在實(shí)踐過程中也會存在種種問題。策企業(yè)在引人目標(biāo)管理之后效果并不理想，各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況都非常好，但企業(yè)整體績效并不好，存在績效“兩張皮”現(xiàn)象——部門績效和企業(yè)績效相背離，個(gè)人績效和部門績效相背離。通過考察企業(yè)則目標(biāo)設(shè)定程序，發(fā)現(xiàn)了其中緣故：該企業(yè)每年年初員工根據(jù)工作職責(zé)和前期工作成果提出個(gè)人目標(biāo)．各部門根據(jù)部門職責(zé)和員工目標(biāo)提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核后簽訂目標(biāo)協(xié)議書。由于員工和部門在制定目標(biāo)時(shí)是以前期的工作成果為依據(jù)，針對自己的工作提出目標(biāo)，而企業(yè)

2、在審核目標(biāo)時(shí)也沒有考慮和企業(yè)戰(zhàn)略的融合，導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)業(yè)。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的地位受到高度重視，如何實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)越來越需要一種把績效管理和戰(zhàn)略結(jié)合在—起的評價(jià)體系：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。正是適應(yīng)了這種需求營運(yùn)而生的。KPI是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，從而不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力并獲得持續(xù)的發(fā)展。通過KPI，可以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，

3、傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員下，促進(jìn)企業(yè)和員工績效的改進(jìn)與提升。（一）KPI的特點(diǎn)作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的

4、，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個(gè)職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工

5、工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。KPI是組織上下認(rèn)同的，KPI不是

6、由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。KPI所具備的特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映

7、，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采取行動予以改進(jìn)。（二）建立KPI指標(biāo)體系的原則一般情況而言，對于KPI指標(biāo)的建立相應(yīng)的遵循SMART原則（即Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Timebound），其具體概括為績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；績效指

8、標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；績效指標(biāo)是與上級目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性,最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；注重完成績效指標(biāo)的特定期限。從操作方法來看，關(guān)鍵績效法徹底改變了過去只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的組織績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、人員四個(gè)角度綜合、全面的衡量組織的績效。我們可以基于均衡計(jì)分卡的思路，可以組織各級管理者進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，從以上四個(gè)角度出發(fā)，先找出所有公司層面關(guān)注的KPI，再討論出各個(gè)