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1、應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道 《勞動合同法》在給企業(yè)帶來變革動力的同時帶來更多的是壓力在這樣的法律架構(gòu)下人力資源管理會產(chǎn)生些具體的變化人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對呢中國人民大學勞動人事學院程延園教授在“xx年中國人力資源管理新年報告會”上演講中提出如下觀點和解決方案 員工配置要科學合理 程延園認為《勞動合同法》實施后企業(yè)面臨最突出的問題就是用工彈性的降低因而必須考慮其它“用工出口”比如對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動力市場的大型企業(yè)來說采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個很好的出路當然這一定要注意程序合法化《勞動
2、合同法》要求崗位變動必須通過協(xié)商一致才能進行只要員工不同意就調(diào)配不成在調(diào)崗、定崗時首先要通過科學的分析測量方法區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個崗位同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低更多地采取“用三個人干五個人的活給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工 選人需更加嚴謹有術(shù) 程延園說對大型企業(yè)而言其良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)、管理條件以及發(fā)展前景還能勉強解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)而言富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化這時只能在人才招聘上做好規(guī)劃并精挑細選把
3、好關(guān)按照《勞動合同法》勞動合同到期不續(xù)簽也要進行相應(yīng)的補償而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了一旦簽了無固定期合同人員退出的難度就更大了所以選人這一關(guān)更為重要新法實施之后企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工為了適應(yīng)新的法律企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功首先做好崗位分析和評估科學測量每一個崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力盡量細化、標準化各個崗位的說明書；其次通過分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)構(gòu)建符合崗位勝任能力模型；第三通過各種面試工具和手段對求職者進行測試如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者
4、 強化試用期考察 提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別對企業(yè)來說也非常重要在試用期內(nèi)企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同并且不用支付補償金所以如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求便能更及時、更經(jīng)濟地解決人員退出問題如何證明員工不符合錄用要求企業(yè)要做好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)不僅要明確各個崗位基本的錄用條件還要將其清晰地告知被試用的員工具體來說要想提高試用期的有效鑒別至少要在三個方面做好準備：首先要做好基礎(chǔ)工作即在崗位說明書中細化職責、任職資格、業(yè)績指標和考核指標等內(nèi)容以此作為其
5、它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)；其次在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出比如要求應(yīng)聘人必須提供的個人信息如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假企業(yè)有權(quán)不錄用；最后在考核制度中要加強對試用期的考核避免考核周期太長的問題發(fā)生不要等員工過了試用期才考核到時即便發(fā)現(xiàn)其能力不足也很難以試用不合格為由將其辭退了 考核制度標準化 《勞動合同法》規(guī)定員工如果不勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的企業(yè)可以解除合同什么叫做“不勝任工作”呢企業(yè)在考核時需要把考核制度做得很完備很周密而且還得與《勞動合同法》接軌比如不能再用“末位淘汰”
6、的方法因為考核排位落后不見得不勝任工作要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用就需要對考核技術(shù)進行調(diào)整比如在考核時將最后一個等級直接認定為“不勝任”這樣就和《勞動合同法》接軌了另外在考核過程中還需要規(guī)范操作即企業(yè)不能光說“不勝任”還需要有書面記錄有員工簽字這時企業(yè)就能清楚地認識到考核不再是形式因為考核完之后一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話就必須得拿出書面證據(jù)來沒有證據(jù)法律是不認可的從企業(yè)人力資源管理角度來講《勞動合同法》讓企業(yè)“無標準”的管理時代一去不復(fù)返如果說以前是“人治”那么現(xiàn)在就要求
7、按照制度來管理不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工 人員退出合法化 《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍隨著新法的實施無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態(tài)無固定期限合同的好處是保護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性提高員工對企業(yè)的忠誠感但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代所以簽訂合同時要與員工說清楚即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗更不是保險箱不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了企業(yè)在簽訂無固定期限合同的同時確實也要考慮讓不合適的人離職的問題企業(yè)如果沒有
8、流動機制就談不上什么效率了關(guān)鍵是要把《勞動合同法》理解好無固定期限不是不能走辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由要么嚴重違紀要么不勝任工作要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟性裁員（比如企業(yè)更新了機器設(shè)備就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同只要按照法律規(guī)定的程序完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范進一步來說企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的如果企業(yè)都不存在了員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用所以對企業(yè)來說必須要形成相應(yīng)的人才流動機制和淘汰機制以保證企業(yè)基業(yè)常青以前企
