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1、HR常用的面試方法和面試問題 導語：在日常工作中HR招聘常用的面試方法、面試工具以及面試問題都有些呢下面和小編一起來看看吧！ 面試方法： 1.Star面試法(行為描述面試法) 2.BEI面試法(行為事件面試法) 3.非結構化面試 4.結構化面試 5.壓力面試 6.情景面試 7.角色扮演 8.即席演講與問答 9.無領導小組面試 10.公文筐測驗 11.管理游戲 人才測評工具： 1、MBTI性格類型測試
2、2、霍蘭德職業(yè)性向測試 3、菲爾人格傾向測試 4、LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試 5、普林頓個人創(chuàng)造力測試 6、卡特爾十六種價格因素測驗<16pf> 7、愛德華氏個人偏好量表 8、48類人基本性格分析 9、筆跡分析 10、血型分析 11、DISC〈人才性格測評工具〉 12、FITIN〈人才性格測試〉 招聘要知道的幾個公式： 1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2.招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用 3.選拔
3、成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費用 4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費用 5.錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100% 6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% 7.應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100% HR要知道的四大“思維定勢” 1.看背景 定勢一：重背景多過測匹配 背景也就是求職者的背景資料比如是否畢業(yè)于名校、學歷多高、專業(yè)多強、證書多少以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力甚至有些公司老板找人直接就點名要xx公司出來的人主
4、要是考慮到如下的優(yōu)勢： 對行業(yè)及業(yè)務了解能快速給企業(yè)創(chuàng)造價值 不用額外花費金錢、時間和精力再去培養(yǎng)可以降低用人成本 過來能直接勝任管理起來省心省力 可它同樣會帶來一些不好的方面： 同樣需要花大價錢把人請過來或許還會因此而破壞公司原有的薪酬體系 并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性 過于看重背景而忽略對人的潛力和動機的挖掘可能會給企業(yè)帶來某些隱患 背景只是一個人過去的符號而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價值的適配度才是決定企業(yè)長久發(fā)展的基石 2.
5、看職位 定勢二：招什么職位就得需要同職位及以上的經驗 比如要找一名經理級別的候選人我們大多人的要求一般是“幾年以上部門負責人或經理級別以上工作經驗”類似的內容貌似一看沒有問題可是我們來分析一下如果是一個優(yōu)秀的候選人對于自己的職業(yè)規(guī)劃一定是往上走的趨勢才對如果他已經是經理職位了那他下一步的目標應該是總監(jiān)而他若還可以考慮你的經理職位我們就需要去了解他這個行為背后的動機是否符合企業(yè)用人的要求 而如果對方是主管崗位或許他會因此而格外珍惜這次機會并且具備想要挑戰(zhàn)更高一級職位的勇氣
6、激發(fā)一個人潛能的是那些未嘗試而有挑戰(zhàn)的項目而不是已經從事且倍感熟悉的領域以及不同公司對于title的定義和要求是不同的 相同的職位名稱并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度比如有些十幾二十人的企業(yè)某個部門就一個人也叫經理或是一百人的企業(yè)35人的團隊老大就叫總監(jiān)而其工作內容的寬度和深度以及管理的難度可能都比不上一個上千人的企業(yè)的主管 這對個人的能力要求是不同的職務和能力也并非都是成正比 3.看薪資 定勢三：同等條件下一般會認為薪資高的那個能力會更強 但很多時候事
7、實卻并非都如此比如： 對方現(xiàn)在的薪資是純屬虛構的 含義不同對方的薪資區(qū)間可能并非是基本工資而是年薪的總和 還有一種是把上一家公司當成了跳板而因此獲得了薪資上的幾倍增長 這些情況下的薪資水平并不能體現(xiàn)其的能力水平 4.看背調 定勢四：背調是錄用決策的萬能絕招 現(xiàn)在很多企業(yè)都會在決定錄用人選之前進行背景調查尤其是核心或高級崗位但背景調查只是企業(yè)錄用決策的重要輔助手段而不能成為我們測評人員的唯一手段 有說如果一家企業(yè)只能以最后的背景調查結果作為錄用人員的
8、最終武器時那很難想象他的人力資源管理的水平有多高而背景調查也是一項技術活專業(yè)不夠操作不當并非就能收到的效果 不管是因為專業(yè)測評技術不夠只能背景調查來湊還是僅僅圖省事等等都不能僅通過這一項測評來評估一個人完整的能力和潛力 好的招聘不僅需要我們更專業(yè)還要隨時吸收新鮮有用的資訊不能完全依賴所謂的理論和工具也不要以為過往的經驗都是對的
