員工公平感對離職傾向的影響【文獻(xiàn)綜述】

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1、文獻(xiàn)綜述員工公平感對離職傾向的影響一、組織公平感的概念“公正就是指處事合情合理，不偏不倚”，這是一個(gè)比較絕對的標(biāo)準(zhǔn)。遺憾的是每個(gè)人對怎樣才算“合情合理、不偏不倚”的看法可能各不相同，也就是說，公正與否實(shí)際上很難統(tǒng)一。公正其實(shí)更多地是指一種主觀的判斷和感受，稱之為“公正感”(perceivedjustice或pereeivedfaimess)似乎更貼切。盡管絕對的公正很難達(dá)成一致，但作為客觀存在的公正現(xiàn)象會(huì)影響到人們的公正感，公正感是公正狀況的一種主觀體現(xiàn)。在組織科學(xué)的研究中，組織公正感就是組織或單位中人們的公

2、正感受，區(qū)別于社會(huì)公正感，即不同的行業(yè)、職業(yè)的公正感。在一個(gè)組織內(nèi)，員工的離職率與個(gè)人的公平感（或不公平感）有很大的關(guān)系。員工心里有了公平感，就會(huì)心情舒暢、愉快、工作熱情提高、自覺自愿、創(chuàng)造性地開展工作，同時(shí)也會(huì)對企業(yè)有很高的歸屬感。反之，如果員工有了強(qiáng)烈的不公平感，心里便會(huì)感到不合理、不公平，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致士氣低落，工作消極，甚至造成離心傾向，從而導(dǎo)致企業(yè)的離職率增加。心理學(xué)的研究表明，員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會(huì)不自覺的把自己付出的努力與所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較

3、(也會(huì)進(jìn)行個(gè)人的歷史比較)，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，這就是Adams公平理論的基本內(nèi)容。二、離職傾向的概念界定員工離職問題是員工關(guān)系管理的一個(gè)重要方面。根據(jù)激勵(lì)－保健理論，員工工作滿意度與工作報(bào)酬、地位、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理風(fēng)格等有關(guān)系。工資收入高、工作時(shí)間靈活、工作內(nèi)容豐富、員工地位平等是工作的必備條件。只有滿足了這些必備條件，企業(yè)才能提高員工的公平感，降低離職率。1.國外的研究美國心理學(xué)者Adams對組織中的分配公平問題進(jìn)行

4、了開創(chuàng)性的研究[15]4。他強(qiáng)調(diào)，公平感知主要源于報(bào)酬數(shù)量的公平性，員工不僅關(guān)心薪酬絕對量，而且關(guān)心薪酬相對量。員工通過種種比較以判定自己所得薪酬是否公平，比較的結(jié)果將4直接影響其工作行為。道德美德理論由福爾格(Folger)提出，他認(rèn)為即使當(dāng)公平不能給我們個(gè)人帶來明顯的經(jīng)濟(jì)利益或者公平涉及的對象完全是與我們無關(guān)的陌生人時(shí)，我們?nèi)匀粫?huì)關(guān)心公平問題，在這種情況下，公平是要求人們應(yīng)如何對待他人、如何與他人互動(dòng)的美德。組織公平與組織公民行為。Organ最早提出組織公平認(rèn)知與組織公民行為正相關(guān)的觀點(diǎn)。在實(shí)證研究方面，

5、己經(jīng)有諸多證實(shí)組織公平與組織公民行為之間具有顯著的關(guān)系。Scholl，Cooper&Mckema分析員工對薪資公平性的認(rèn)知與組織公民行為之間的關(guān)系，他們發(fā)現(xiàn)二者之間存在正向的影響關(guān)系；Organ&Konovsky經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公平性認(rèn)知對于組織公民行為有較高的預(yù)測力。而Lind&Earley，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否公平會(huì)影響組織公民行為中的利他行為，發(fā)現(xiàn)程序公平和互動(dòng)公平的確一；與組織公民行為有關(guān)。Mooma。n引用Grennberg的觀點(diǎn)加以實(shí)證發(fā)現(xiàn)。2.國內(nèi)的研究在洪振順對公平問題的研究中，將公平劃分為分配公平、程

6、序公平和制度公平三部分。賴志超和黃光國在考察臺(tái)灣企業(yè)員工的正義知覺與工作態(tài)度的關(guān)系時(shí)，將正義知覺界定為程序和分配兩個(gè)方面，通過探索性因素分析獲得了屬于程序和分配的五因素結(jié)構(gòu)，即意見參與、申述溝通、分配公平性、獎(jiǎng)勵(lì)公平性和懲罰公平性。薪酬是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的利器[1]，是企業(yè)吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標(biāo)保持一致、提高企業(yè)競爭力的重要手段[2]。越來越多的證據(jù)顯示組織公平是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和工作行為的重要因素[3]；公平感會(huì)導(dǎo)致對組織的承諾和信賴，處于公平的組織氣氛中的員工會(huì)表現(xiàn)出正向

7、的工作行為，并且能更好地解決組織沖突、應(yīng)對組織變革。發(fā)現(xiàn)積極尋找工作的員工更有可能在公司呆不長。[18]Schneider、Benjamin、黃春生的研究表明，員工的薪酬公平感有利于增強(qiáng)員工的組織承諾和忠誠度，降低員工的離職傾向，減少員工的離職行為，從而提高企業(yè)留住人才的能力[15]。然而，不公平的薪酬卻會(huì)引起不良的工作反應(yīng)，羅萱、楊志良發(fā)現(xiàn)對薪酬的不滿是引發(fā)怠工、缺勤等行為的重要因素。[3]米家乾認(rèn)為，組織公平可以分為企業(yè)程序公平、企業(yè)交往公平、領(lǐng)導(dǎo)程序公平及領(lǐng)導(dǎo)交往公平等四個(gè)維度。[6]1975年Thib

8、ant與walker4提出了另一種形式的公平即程序性公平，它更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)所使用的程序及過程的公平性。當(dāng)人們即使得到不理想的結(jié)果時(shí)，如果認(rèn)為過程是公平的，也能接受這個(gè)結(jié)果。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平研究又進(jìn)入了一個(gè)新階段。[7]薪酬不公平給員工和企業(yè)帶來的不利影響主要有：①降低員工的薪酬公平感和薪酬滿意度，影響員工的工作行為，甚至誘發(fā)其組織報(bào)復(fù)行為和離職；②造成企業(yè)關(guān)鍵人才的