資源描述：
《提升企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略設(shè)計原則探究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢薪酬戰(zhàn)略設(shè)計原則探究摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，是關(guān)系到企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，也是提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)競爭戰(zhàn)略順利實施的重要保障，因此，企業(yè)實施有效的薪酬戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，對于提升企業(yè)競爭力有著重要的作用，只有建立有競爭力的薪酬戰(zhàn)略，才能吸引、留住高素質(zhì)的員工，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一、薪酬戰(zhàn)略的概念界定薪酬戰(zhàn)略是Milkovich在1988年提出的，是指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、
2、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。M訂kovich認為，薪酬戰(zhàn)略主要有三個特征：①必須與組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；②必須具有總體性和長期性，從總體上構(gòu)建一個系統(tǒng)性的決策與管理模式，適應(yīng)組織長期發(fā)展的趨勢；③必須對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強組織的外部競爭力，強化員工的團隊精神與凝聚力。二、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計應(yīng)遵循的原則1對內(nèi)公平原則根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切，在一個組織中，人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與
3、他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。簡單的說，在一個企業(yè)中，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。如果員工認為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會有什么變化；但是如果員工認為自己受到了不公平的對待，他就可能會想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來說對企業(yè)是不利的，比如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性。2對外競爭原則對外競爭原則要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的求職者，同時
4、留住優(yōu)秀的員工,提供的工資在同行業(yè)中必須是有吸引力的，至少不低于行業(yè)的平均工資水平。為了提升企業(yè)的這種外部競爭力，管理者通常進行正式或非正式的工資市場調(diào)查，以為本企業(yè)做出薪酬決策提供依據(jù)，這一決策也是員工做出留在本企業(yè)還是到其他的企業(yè)另謀高就的選擇的重要依據(jù)。3激勵原則企業(yè)所制定的薪酬政策必須能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)部，每個員工的知識技能和水平并不完全相同，即使處在相同的職位，所產(chǎn)生的績效也可能不一樣，因此，除了基本工資外，要想最大限度的激發(fā)員工的工作熱情和潛力，就要根據(jù)員工的不同業(yè)績采用不同的績效工資。激勵有正激勵
5、和負激勵之分，賞罰分明，對于能夠給組織帶來貢獻的員工，給予帶薪休假、獎金、頒發(fā)榮譽證書、晉升等獎勵措施，這屬于正激勵；相反，對于那些不能按時達成組織所制定的生產(chǎn)標(biāo)準的，給予通報批評、扣除工資、一段時間內(nèi)不考慮晉升、嚴重的給予開除等懲罰措施，這屬于負激勵。讓員工充分感受到努力工作不僅能為組織帶來效益，而且也會帶來個人效益，實現(xiàn)雙贏。這里一定要注意的是，賞罰要及時進行，超過一定時限的賞罰措施并不能取得預(yù)想的激勵效果，同時績效工資的確定并不是憑空的，需要制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準，對員工的工作業(yè)績及時進行考核，按照考核結(jié)果給予賞罰。4科學(xué)性
6、原則制定科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是員工薪酬的各構(gòu)成部分及各自所占的比例，包括基本工資、績效工資、津貼、福利等。不同的企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)也可能不同。薪酬結(jié)構(gòu)必須根據(jù)企業(yè)的實際情況及時的進行調(diào)整，使得基本工資、績效工資、津貼、福利、獎金等在總工資中占據(jù)合適的比例，不同的比例給員工帶來的滿意度不同，所產(chǎn)生的激勵效果也不一樣。同時，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高主要有：生存需要、安全需要、尊重的需要、愛的需要以及自我實現(xiàn)的需要，當(dāng)員工的工資能夠滿足其物質(zhì)需求時，這時候就會考慮公司能不
7、能為其提供長遠的發(fā)展機會，能不能為其實現(xiàn)自身的理想創(chuàng)造良好的條件，針對這種類型的員工，僅僅提供高工資是無效的，公司可以定期為其提供技術(shù)培訓(xùn)，滿足其對知識的渴求。一句話總結(jié)就是高工資并不總是起到激勵作用，因人而異，管理者要不定期的與員工進行溝通，了解員工的真實需求，對于不同的員工采用不同的薪酬策略。5公開透明原則在不違背企業(yè)發(fā)展商業(yè)機密的前提下，人力資源部門制定詳細的工資表格，在宣傳欄或者公司內(nèi)部網(wǎng)站上對每個員工的工資數(shù)額以及工資來源的信息公開，堅持公開透明原則，讓員工進行監(jiān)督，對員工有疑義的進行核實并解答，這樣既能讓員工對自己的工
8、資細目有一個具體的了解，也有助于與其他員工進行比較，了解自己的工資低于他人的原因，找出差距，促使其改進自身的不足，激發(fā)其努力的動力，創(chuàng)造更多的效益。6與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致原則薪酬戰(zhàn)略的制定是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)的，目的是提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，
