淺論科技人才的激勵機制

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1、淺論科技人才的激勵機制趙青山（中國農(nóng)業(yè)科學院草原研究所，呼和浩特10010）摘要：科技單位山于人才的素質(zhì)和學歷較高，所以人才管理和枳極性的提高與普通企業(yè)有較人的差異。木文通過國內(nèi)外人力資源激勵理論的歸納和分析，結合科技人才的物質(zhì)與精神需求，對科研院所的人才激勵機制，提出了具體的對策措施，供需制定管理激勵制度的科技與研究單位參考。關鍵詞：科技人才；激勵機制；人才管理二十一世紀素有“人才世紀”Z稱，企業(yè)擁有人才才能在激烈的競爭中立于不敗之地。就現(xiàn)實而言，這種論斷只表達了人才戰(zhàn)略的一個方面，以人力資源管理的整體來說，具備人

2、才的團體還必須具備合理的激勵機制和培養(yǎng)良好的團隊意識，否則，一是人才的潛能無法充分的發(fā)揮，造成人才不斷流失的局而；二是出現(xiàn)人才之間的無序競爭，團體因內(nèi)耗，造成混亂的局面。因此，如果不能很好的發(fā)揮人才的最大潛能，不能形成團隊精神，人才可能不如庸才組成的互補團隊。既是俗語所說的“老虎敵不住樣狼”。人才激勵與約束機制，是人力資源管理中的重要方面之一，本文僅就科技人才的激勵機制問題進行淺顯的探討。1人才激勵的概念所謂激勵，指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機、推動并引導行為使之朝向預定目標的作用，管理上的激勵就是調(diào)

3、動員工積極性的過程?；旧洗蟛糠謩游飳τ诩?，都會產(chǎn)生正向的作用，但隨著動物智力的升高，本身的需要層次和應提高，越需要復雜的激勵。美國哈佛大學的教授威廉?詹姆斯在對人的激勵問題的專門研究中，得出結論：沒有激勵，按時計酬的員工的能力可以發(fā)揮20%?30%；如果對其進行激勵，就能發(fā)揮80%?90%,幅度提高了約60%0可見，人性、需要、動機、H標和結果等這樣的個人行為要素及其關聯(lián)機制，是決定激勵效率的基本要素，是組織激勵過程和機理的:基礎和關鍵環(huán)節(jié)。因此，激勵機制就是基于這些“激勵因素”的“激勵過程”，本著人本主義的管理

4、理念，從滿足人的多層次、多元化“需要”出發(fā)，針對不同員工設定不同的激勵內(nèi)容和獎酬值等，以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情、工作動機，使他們按照企業(yè)所要求的行為方式去積極、能動和創(chuàng)造性地工作，從而最大化地實現(xiàn)團體的預期目標。激勵作為管理的一項基本職能，自20卅紀初泰勒開創(chuàng)的科學管理理論開始,近白年來一直是管理學研究的主題Z—?！凹睢本褪菑娀c組織冃標相契合的個人行為，換句話說，就是引導個人行為，最人限度地開發(fā)和運用其人力資源，去實現(xiàn)組織目標。關于激勵的意義，日本學者中松義郎在其著作《人際關系方程式》中有一個精確的解析，如

5、圖1所示，他提HI的激勵關系方程式能直觀清晰地描述激勵過程中個人行為與組織目標之間的基本關系：圖1激勵關系方程式資料來源：李寶元，《戰(zhàn)略激勵》，經(jīng)濟科學出版社，2002,P19圖中，F(xiàn)m表示一個人潛在的最大能力，F(xiàn)表示一個人實際發(fā)揮的能力；0表示個人冃標與組織冃標的一致性（夾角），則三者Z間的關系可表達為：F=Fmcos0（0°?90°）顯而易見，當個人努力方向與組織冃標完全一致時，即當0=0。cos0=1時，F(xiàn)=Fm,個人的潛在能力得到最大限度的運用，激勵效果達到最大。由此可見，激勵的實質(zhì)就是通過設計一定的中介機制

6、，這個機制能夠調(diào)動個人的精神動力，讓他們有能動性、積極性和創(chuàng)造性開發(fā)利用其人力資源，發(fā)揮其在組織屮應有的作用，最終達到個人冃標與組織冃標最大限度一致性的冃的。2激勵機制的理論基礎2.1馬斯洛的需要層次論美國的行為科學家馬斯洛提出了人類基木的需耍層次理論，馬斯洛是后期行為科學理論的重要奠基人之一。1943年，他出版的《人類激勵理論》，首次提出人類的基本需要，該理論的基本點有以下三個方面：一是認為人是有“需?！钡模说男袨槭怯尚枰苿拥?，一旦需耍滿足即無“動力”，只有當需要還耒被滿足時激勵才能發(fā)揮作用。二是指出人的需要有

7、輕重緩急不同層次，他們依次是生理需要、安全需要社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要，只有在低層次需要得到滿足時才能產(chǎn)生高一層次的需要，如圖2所示：尊重自我實現(xiàn)工作本身成就成長機會安金社交人際關聚提升：賞識：地儻:素生3?個人生活薪能II5'生存需興關聯(lián)需藝"成長需魏〉圖2雙因素和馬斯洛需求理論的比較三是低級與高級需要獲得滿足的途徑是不同的，前三個層次的低級需要主要借助外在條件的改善來獲得滿足，后兩層高級需要主要靠內(nèi)在驅(qū)動才能得到有限滿足。這一理論主要對激勵的原因和發(fā)揮激勵作用因素的具體內(nèi)容進行探討。2.2馬斯洛的需要層次

8、論的發(fā)展馬斯洛的需要層次論在以后的兒十年屮不斷得到完善與發(fā)展，比較有影響是美國哈佛大學的心理學家大衛(wèi)?麥克利蘭于1961年從管理工作的社會性特征角度提出的成就激勵理論。麥克利蘭將人的社會性需要歸納為三個層次：成就需要、權力需要與關系需要，并且認為成就需要最垂耍，實際相當于馬斯洛的后三個層次的需耍（如圖3）。圖3馬斯洛的需求層次結構可見，與馬斯洛