淺析網(wǎng)絡(luò)語言中的諧音現(xiàn)象

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1、Education&Teaching教育教學(xué)同時，建立以領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)框架為導(dǎo)向的發(fā)展需求分析，找到理想狀具有正向影響作用。一個良好的組織氣氛，對于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展具有促進(jìn)下況和實際狀況的差距,更好地確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)需求，從而增加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)效果。對于組織氣氛我們可以從以下六個維度來理解：靈活性、責(zé)任性、進(jìn)的有效性。根據(jù)需求分析，建立校長“培訓(xùn)與教育超市”，在校長培訓(xùn)內(nèi)容取性、獎勵性、明確性、團隊精神。一個團隊的組織氣氛取決于這六個維度和培訓(xùn)時間安排上更加靈活，提供更多的選擇。并要求各單位校長，至少不同程度的組合。因此，為了提升校長領(lǐng)導(dǎo)

2、力，學(xué)校組織需要塑造靈活性、每年完成兩門課8課時的學(xué)習(xí)任務(wù)，完不成培訓(xùn)學(xué)習(xí)任務(wù)者，不可評為優(yōu)秀責(zé)任性、進(jìn)取性、獎勵性、明確性、團隊精神的組織氣氛。等次。此外，根據(jù)校長的不同需要，對部分優(yōu)秀的校長提供外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、2．組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)和調(diào)研培訓(xùn)的機會。把領(lǐng)導(dǎo)力的拓展訓(xùn)練作為校長素質(zhì)開發(fā)的一個重要內(nèi)容之一，使他們課程開發(fā)之后，需要建立管理支持系統(tǒng)，包括政策、程序、確保培訓(xùn)與能夠?qū)W會正確認(rèn)識自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，學(xué)會積極與人交往，維持一種良好教育計劃項目正常有序進(jìn)行的行為活動等內(nèi)容。有了該系統(tǒng)，組織中的教的人際關(guān)系，以及

3、學(xué)會運用自我激勵的方法。形成積極向上的陽光心態(tài)。育與培訓(xùn)活動將得以有效協(xié)調(diào)、持續(xù)和有效。培訓(xùn)課程可以包括：壓力與情緒管理、成功職業(yè)心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)力摘要、互動技二、注重個人發(fā)展，不斷自我開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力巧、創(chuàng)造雙贏的伙伴關(guān)系、溝通與聆聽、增強你的說服力、發(fā)揮影響力、調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，需要校長本人根據(jù)自身的領(lǐng)導(dǎo)力劣勢，加強平時的自解沖突等。我提升?，F(xiàn)對自我發(fā)展的主要開發(fā)活動作如下介紹：3．導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)1．閱讀相關(guān)的經(jīng)典書目或者收看經(jīng)典影視學(xué)校組織構(gòu)建導(dǎo)師指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機制，尋找一個導(dǎo)師或者外部協(xié)推薦閱讀書目包括Goleman和Danie

4、l的《Primalleadership:助，讓導(dǎo)師幫助校長提高領(lǐng)導(dǎo)力水平。例如，請一位上級領(lǐng)導(dǎo)者或者值得learningtoleadwithemotionalintelligence》和《Emotional信賴的同事作為輔導(dǎo)員，他必須能夠在你領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中提供指導(dǎo)和反intelligence》、德魯克基金會主編的《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》等；推薦的經(jīng)典勵饋；找到一些領(lǐng)導(dǎo)力水平卓越的人士，觀察他們的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)，請教領(lǐng)導(dǎo)志影視有《肖申克的救贖》、《阿甘正傳》、《奔騰年代》、《當(dāng)幸福來敲力發(fā)展技巧；引入一個領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的輔導(dǎo)者或者導(dǎo)師（來自組

5、織內(nèi)部或者門》、《辛德勒的名單》、《冰上奇跡》等。外部均可），讓他們幫助你提升領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的技巧。2．不斷檢視自己的行為，努力達(dá)到卓越水平四、對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)效果進(jìn)行四層次評估例如，我們可以檢視自己的行為，達(dá)到下列要求：與他人交流時，注意培訓(xùn)與教育效果評估非常重要，也很難操作。1960年，Donald你的肢體語言和語氣語調(diào)；直言相告自己能做什么和不能做什么；相互理Kirkpatrick介紹了四層次效果評估模型：（1）參與者的反應(yīng)評估；（2）參解、尊重與信賴；重視移情換位的情緒溝通；關(guān)注團體情緒的變化并做出與者學(xué)習(xí)評估；（3）參與者績

6、效評估；（4）組織效果評估。及時反饋；關(guān)心他人的工作和生活的平衡；能夠凝聚人心；仔細(xì)聆聽和采參與者的反應(yīng)是第一層次也是最低層次的評估。它測量參與者對學(xué)習(xí)納建設(shè)性建議，忠言逆耳利于行等等。經(jīng)歷的一種感覺，比較容易管理和提供對教師、設(shè)施、教材和培訓(xùn)方法等3．尋找適合的伙伴完成一系列發(fā)展活動方面直接的反饋。這種評估比較主觀，沒有測量參與者學(xué)習(xí)、績效和組織例如，就你應(yīng)該遵守、制定或以身作則的情緒智力水平，征求上級和效果方面內(nèi)容。同事的反饋；要求你的上級將情緒智力水平納入你的績效評估中，定期征參與者的學(xué)習(xí)是第二層次的評價。它測量參與者作

7、為一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷變求他的反饋，將其作為發(fā)展過程的證據(jù)；回憶對你有深遠(yuǎn)影響的人物、地化了多少。該方面的評價提供的信息比參與者反應(yīng)層面評價更為客觀。該點和事件，樂于與他人分享此類事件；向你的上級、同事或下屬揭示自己的層面的評價典型地通過紙筆測試、證明、角色扮演等方法進(jìn)行。缺點或不足等等。參與者績效的測評是第三層次的測評，主要評價：有多少工作中的變4．為自身領(lǐng)導(dǎo)力提升設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)化是來自培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷。換句話說，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)經(jīng)歷多大程度上幫助參例如，閱讀關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力方面的經(jīng)典著作或者收看相關(guān)影視，并嘗試分與者提高他們的工作績效？這種

8、形式的評估可以采用績效清單、績效評析領(lǐng)導(dǎo)力的提升技巧；請幾個人對自己進(jìn)行真實評估和客觀反饋；承擔(dān)有估、關(guān)鍵事件、自我評估、上級評價、參與課程學(xué)習(xí)后直接上級或直接下級挑戰(zhàn)性的任務(wù)，通過實踐提升領(lǐng)導(dǎo)力。調(diào)查以及其它方法。三、注重組織發(fā)展，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)長效機制通過上述四個層次的績