人力資本參與企業(yè)收益分配問題的探討

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1、人力資本參與企業(yè)收益分配問題的探討知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展最重要的力量。人力資本對(duì)企業(yè)的重要性以及貢獻(xiàn)不斷提高，這使其參與企業(yè)收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業(yè)收益分配成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。一、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實(shí)踐中存在的問題目前我國(guó)企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計(jì)劃、隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進(jìn)一步探討和完善員工持股計(jì)劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國(guó)對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行瞭諸多嘗試，但目前仍存在一

2、些問題。一是實(shí)行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計(jì)劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略瞭對(duì)企業(yè)狀況和實(shí)施環(huán)境等因素的考慮。二是強(qiáng)制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購(gòu)買員工股就下崗的硬性規(guī)定來實(shí)現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計(jì)劃當(dāng)作公司的福利活動(dòng)，而將一部分股份無償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機(jī)構(gòu)的介入且員工持股會(huì)作用較弱。讓員工以其工資收入來購(gòu)買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用於股權(quán)投資，這不僅限制瞭員工持股的規(guī)模而且使人

3、股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險(xiǎn)。而員工持股會(huì)的法律地位並沒有統(tǒng)一的說法，限制瞭其作用的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績(jī)，但它有兩個(gè)明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的貢獻(xiàn)難以界定或是企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配時(shí)，一些團(tuán)隊(duì)成員就可能會(huì)付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團(tuán)隊(duì)成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)。各團(tuán)隊(duì)為瞭本團(tuán)隊(duì)的利益而相互競(jìng)爭(zhēng)、排擠甚至是破壞，既不利於整個(gè)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，更不利於企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)的人力資本參與收益分配實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)者年薪制是一種較為常見的高級(jí)管理人員薪酬模式

4、，但其實(shí)踐效果並不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤?！掇k法》規(guī)定基薪為上一年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為增加個(gè)人收入而提髙職工工資。三是易使經(jīng)營(yíng)者行為短期化。經(jīng)營(yíng)者年薪制的風(fēng)險(xiǎn)收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機(jī)制不完善。我國(guó)目前的經(jīng)營(yíng)者年薪雖然是由國(guó)傢考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計(jì)的弱化不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式，

5、其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國(guó)在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場(chǎng)。二是沒有有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是對(duì)股票期權(quán)的觀念仍有盲點(diǎn)。一方面認(rèn)為實(shí)施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對(duì)其推崇之至。這另外，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷二、對(duì)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐中的問題的相關(guān)建議(%1)針對(duì)員工持股計(jì)劃(ESOP)的建議第一，克服盲目性。需要加深對(duì)員工持股計(jì)劃的正確認(rèn)

6、識(shí)，克服急於改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工的接受程度慎重考慮實(shí)施的可行性第二，建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立一個(gè)包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價(jià)值、才幹貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將股份量化到每個(gè)員工，以保證對(duì)每個(gè)員工都實(shí)施有效的激勵(lì)第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈(zèng)送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對(duì)辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時(shí)企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實(shí)際價(jià)格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對(duì)正常退休員工所持有

7、的員工股應(yīng)予以全額支付第四，設(shè)計(jì)合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的界限。員工持有股份的比例過大，則員工擁有瞭相對(duì)過大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵(lì)效果。第五，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)介入，完善職工持股會(huì)。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國(guó)外的方法，通過信貸來解決員工股認(rèn)購(gòu)資金的問題，完善職工持股會(huì)的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用（二）針對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議要針對(duì)所有隊(duì)成員設(shè)計(jì)絕對(duì)公平的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)分配比較困難，要判斷不同工作的難易程

8、度也比較困難，隻能是在對(duì)隊(duì)整體成績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，相對(duì)合理的針對(duì)每個(gè)成員設(shè)計(jì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以評(píng)判其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。固定的團(tuán)隊(duì)可能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，但又不能經(jīng)常更換團(tuán)隊(duì)成員，這不利於團(tuán)隊(duì)精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員或某些成員