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《施工企業(yè)新進(jìn)員工流失原因探析與應(yīng)對》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、施工企業(yè)新進(jìn)員工流失原因探析與應(yīng)對Izl2008年世界金融危機以來，國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)進(jìn)行了巨額投入，施匸企業(yè)的承攬工程錄得到空前驟增。施工金業(yè)骨干人員呈現(xiàn)短缺趨勢，在此情況卜?，各施工企業(yè)尤具是大屮型施工金業(yè)更是重視員工管理，越是注重人才培養(yǎng)，尤其加強了新進(jìn)員工的管理，為吸引人才，實施了許多措施,包括優(yōu)惠政策吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生。但因行業(yè)特性，每年新進(jìn)員工流失量很大。本文嘗試対這一現(xiàn)象進(jìn)行探析，并提出應(yīng)對措施，以降低新進(jìn)員工流失給企業(yè)造成的損失。新進(jìn)員工流失的主要原因新進(jìn)員工是施工企業(yè)的潛在人才，通過有針對性的培養(yǎng)開發(fā)，可使其早日成為企業(yè)
2、骨干。因此,陽住并開發(fā)好新進(jìn)員工，對丿施丄企業(yè)人才儲備及持續(xù)發(fā)展較為關(guān)鍵。通過分析其流失原因，以便從多方面采取描施優(yōu)化人力資源管理，為施工企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人力保障。通常來講，新進(jìn)員工流失冇如下主要原因：一、職業(yè)生涯規(guī)劃不明朗。多數(shù)高校畢業(yè)生在走出人學(xué)校門之前屬于理想主義者，對未來充滿憧憬，期望工作后大冇作為。但參加工作后，理想與現(xiàn)實差異較大，尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰的時候，一口受到現(xiàn)實問題的嚴(yán)重挫折，如缺乏一種外界動力或目標(biāo)的驅(qū)動以及相應(yīng)的思想教育，他們很可能喪失信心，模糊目標(biāo)。進(jìn)而要么安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取；要么尋求機會，重新?lián)駱I(yè)。二、個
3、人后顧之憂比較多。當(dāng)今的高校畢業(yè)學(xué)牛，求學(xué)代價高昂，再加上停止福利分房政策的實施，以及目前處于房價快速颼升時期，新進(jìn)員工尤具是原先家庭經(jīng)濟落后的，后顧之憂較多，生活壓力很大。對他們個人而言，多年的求學(xué)是一種長期的戰(zhàn)略投資，這就要求他們充分考慮投資的回報。工作后，一旦職業(yè)發(fā)展前景不明朗或者回報不樂觀，生活壓力及事業(yè)心等就可能驅(qū)使他們重新?lián)駱I(yè)。三、人才引進(jìn)政策待完善。不少大中型施工企業(yè)針對行業(yè)艱苦、人才緊缺等現(xiàn)狀，采用提前厚受轉(zhuǎn)正待遇、發(fā)放安家費等優(yōu)惠政策吸引大中院校畢業(yè)生，這有利于吸引優(yōu)秀畢業(yè)生，但這一系列政策有待進(jìn)一步完善。笫一，安家費政
4、策。許多金業(yè)目前按照學(xué)歷的高低象征性發(fā)放一些安家費，發(fā)放應(yīng)該比不發(fā)放好，尤其是就短期而言。但就具體數(shù)量而言，差界性不明顯，対高學(xué)歷畢業(yè)生缺乏吸引力，另外缺乏長期效應(yīng)。對于用人單位而言，更是耍重長遠(yuǎn)，在吸引人才的同吋，更是要主要吸引效果和如何留住人才。第二，實習(xí)期政策。一些企業(yè)不區(qū)分是否具冇實踐經(jīng)驗，整體取消新進(jìn)員工的實習(xí)期，這對具有實踐經(jīng)驗的新進(jìn)員工缺乏有效激勵。對沒有實踐經(jīng)驗的新進(jìn)員工而言，因?qū)嵺`技能的不足，其對企業(yè)創(chuàng)造的價值相對較少，起初的回報相對偏高。這對具冇實踐經(jīng)驗的新進(jìn)員工和老員工而言，冇失公平。其次，因新進(jìn)員工見習(xí)期間，具業(yè)務(wù)
5、技能由不熟練轉(zhuǎn)變到熟練，技能發(fā)牛質(zhì)的捉升。目前,人多數(shù)項目經(jīng)理部的T資與產(chǎn)值掛鉤，這就可能存在新進(jìn)員工見習(xí)期滿后，技能提升并未帶來個人待遇捉升，且可能因外部壞境變化導(dǎo)致待遇卜降，從而產(chǎn)住心理落差。與此同時，利益驅(qū)動可能使一些畢業(yè)生把企業(yè)作為其實習(xí)基地，在實習(xí)期滿掌握常規(guī)專業(yè)技能后，跳槽到同業(yè)其他單位，給企業(yè)帶來不小的經(jīng)濟損失和隱性損失。四、個人心理差異不均衡。工資待遇是一個比較敏感的問題，剛進(jìn)單位時，主要是與其同學(xué)Z間對比；進(jìn)入單位，對單位比較了解Z后，主要采用企業(yè)內(nèi)部不同項HZ間進(jìn)行比較。因不同項目的獲利養(yǎng)異性以及對人員安排數(shù)量可控性較
6、小等原因，導(dǎo)致不同項目同工不同酬，其至有時差異很有明顯，這就導(dǎo)致員工心理失衡，如較長時期失衡，一口碰上薪酬待遇更高或工作壞境更優(yōu)越或競爭對手的重用等機會，其可能會選擇跳槽。五、個人婚戀情況缺平臺。一-些新進(jìn)員工的T?作很出色，也很得志，但是由于企業(yè)所處的行業(yè)特性，其戀愛或婚姻家庭面臨如下現(xiàn)象，如：長期在一線工作，很少與異性接觸，缺乏談戀愛的機會；戀愛Z后雙方缺乏直接溝通，或因界地工作等原因，導(dǎo)致感情危機；等等。出于保全個人婚姻家庭等目的，不少優(yōu)秀員工不得不放棄得志的工作，重新進(jìn)行二次擇業(yè)。防范新進(jìn)員工流失的應(yīng)對措施針對上述新進(jìn)員工流失的原
7、因剖析，結(jié)合丿施丄企業(yè)的行業(yè)特性，要精細(xì)人力資源管理，不僅僅要采取措施吸引優(yōu)秀人才，同時更是要留住優(yōu)秀員工。為此，可從以下措施加以防范。一、完善人才吸引政策。根據(jù)上述對現(xiàn)有的人/吸引政策的分析，可釆取如下措施：第一，加人新進(jìn)員工實習(xí)期政策的管理靈活性，原則上有3個月實習(xí)期。制定新進(jìn)員工的轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，加大對新進(jìn)員工的實習(xí)期考核力度，對實習(xí)期內(nèi)不達(dá)標(biāo)人員，延長其實習(xí)期。對冇實踐經(jīng)驗及表現(xiàn)優(yōu)秀的新進(jìn)員工，在通過評定標(biāo)準(zhǔn)后，可捉前轉(zhuǎn)正。第二，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟狀況、缺口專業(yè)、缺口數(shù)量、用工環(huán)境以及社會供給等相關(guān)因素，適時調(diào)整新進(jìn)員工的安家費額度，體現(xiàn)安家
8、費政策的靈活性和差異性。對金業(yè)急需專業(yè)或社會緊缺畢業(yè)牛，適當(dāng)捉高安家費數(shù)額。于此同時，對人額安家費，則需分期發(fā)放，以提高安家費的發(fā)放效果。二、創(chuàng)造人才留用氛圍。根據(jù)行業(yè)特性，培育良好的育人環(huán)境
