負(fù)激勵(lì)在企業(yè)中的運(yùn)用

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1、引言：人是企業(yè)實(shí)力的最終體現(xiàn)，是提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率的首要源泉，一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的高低，很大程度上取決于企業(yè)員工的素質(zhì)及其能力發(fā)揮的狀態(tài)。因此，是否建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理是否科學(xué)的一個(gè)重要依據(jù)。所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。而負(fù)激勵(lì)就是對(duì)個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生。使個(gè)體積極地朝著正確的目標(biāo)轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分，經(jīng)濟(jì)處罰，降級(jí)，降薪，淘汰等1。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵(lì)，而往往忽略了負(fù)激勵(lì)的作用。因此

2、，本文著重分析探討負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用。一、負(fù)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁（懲罰）的方式來抑制這種行為，已達(dá)到減少或消除這種行為的目的。如對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤,違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。負(fù)激勵(lì)有一定的理論作支撐，其理論基礎(chǔ)如下：（一）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為與環(huán)境對(duì)自身的刺激相關(guān)，如果刺激對(duì)自身有利，則這種行為就會(huì)

3、重復(fù)出現(xiàn);若對(duì)自身不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式,以使員工的行為符合組織目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化理論可以分為四類：正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰和自然消退。正強(qiáng)化就是利用某種具有吸引力的報(bào)酬，從正面鼓勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，正強(qiáng)化表現(xiàn)為認(rèn)可，贊賞，加薪，職位提升，富于挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容，良好的工作條件等；負(fù)強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的不良后果，以使員工采取符合要求的行為或回避不符合要求的行為，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾；懲罰是指用消極的結(jié)果，來表示對(duì)某種行為的否定,借以消除

4、此種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。懲罰的方式也是多種多樣的，如批評(píng)，降職，降薪，解雇等；自然消退是指對(duì)某種行為取消強(qiáng)化，不采取任何措施，以表示對(duì)該種行為的某種否定。其中正強(qiáng)化屬于正激勵(lì)，負(fù)強(qiáng)化，懲罰和自然消退都周毅.負(fù)激勵(lì)激發(fā)超長(zhǎng)能量[J]?經(jīng)營(yíng)管理者，2009（10）.屬于負(fù)激勵(lì)。按照斯金納的強(qiáng)化理論，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)是相互依存，相互補(bǔ)充的，二者缺一不可。沒有負(fù)激勵(lì)的激勵(lì)是無法起到持續(xù)的激勵(lì)作用的，沒有正激勵(lì)的激勵(lì)則失去了激勵(lì)的正真意義。因此，在企業(yè)管理中，正負(fù)激勵(lì)都是不可或缺的外部刺激手段。只獎(jiǎng)不罰或只罰不獎(jiǎng)都不符合強(qiáng)化理論的要求，不

5、能發(fā)揮激勵(lì)的效用。然而目前在我國(guó)實(shí)際的企業(yè)管理中，較多的運(yùn)用了正激勵(lì)的手段，不注重負(fù)激勵(lì)方面的規(guī)章和措施的制定與強(qiáng)化，存在著重獎(jiǎng)輕罰的傾向，由于沒有建立有效，規(guī)范的運(yùn)行機(jī)制，使得負(fù)激勵(lì)的實(shí)施難度很大。因此，建立規(guī)范，有效的負(fù)激勵(lì)機(jī)制，已成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。（二）威脅激勵(lì)理論威脅理論是企業(yè)管理中的一種激勵(lì)理論，是指在企業(yè)人力資源管理中，有意識(shí)地創(chuàng)造一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)壓力的工作環(huán)境，對(duì)員工的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的收益，甚至就業(yè)機(jī)會(huì)本身進(jìn)行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達(dá)到有效激發(fā)員工的目的。它的實(shí)質(zhì)是負(fù)激勵(lì)，其

6、目標(biāo)不是減少員工，而是鼓勵(lì)員工更好的工作。威脅激勵(lì)與一般的負(fù)激勵(lì)的不同之處在于威脅激勵(lì)是一種告知式懲罰,2規(guī)則和結(jié)果都是在事先已經(jīng)確定，其目的在于預(yù)防。威脅激勵(lì)以赫茨伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)雙因素理論的運(yùn)用做了補(bǔ)充和修正。在雙因素理論中，影響員工工作績(jī)效的因素分為兩類：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指使員工感到滿意的工作本身或工作內(nèi)容。包括工作上的成就感，責(zé)任感，個(gè)人成長(zhǎng)，發(fā)展前途，工作本身的挑戰(zhàn)和興趣以及工作中得到的認(rèn)可和贊賞等等。保健因素是指使員工感到不滿的屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，包括公司政策，薪金，工作環(huán)境和條

7、件，工作安全感以及人際關(guān)系等等。保健因素雖不能激勵(lì)人們。卻能防止員工降低工作效率。這些因素實(shí)際上是將激勵(lì)維持在零位，防止產(chǎn)生消極影響。威脅激勵(lì)理論是對(duì)雙激勵(lì)理論作了補(bǔ)充和修正，提出了保健因素在一定條件下也具有激勵(lì)作用。威脅激勵(lì)正是通過一定的手段將保健因素的激勵(lì)作用發(fā)揮出來。二、負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的正負(fù)作用（一）負(fù)激勵(lì)所起到的正效應(yīng)在企業(yè)管理中，負(fù)激勵(lì)的作用不一定是負(fù)效應(yīng)，相反，在企業(yè)管理過程中有時(shí)候就是要通過負(fù)激勵(lì)起到正效應(yīng)。朱青梅、孫曉燕?知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員的負(fù)激勵(lì)管理探析[J]?生產(chǎn)力研究，2009年第19期.1、負(fù)激勵(lì)是控制員工

8、行為的“警戒線”企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，違反了這個(gè)準(zhǔn)則、制度就會(huì)受到一定的制裁。負(fù)激勵(lì)的手段和措施在大部分企業(yè)的管理制度中都會(huì)有體現(xiàn)。負(fù)激勵(lì)作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。任何一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)，都要先學(xué)習(xí)企業(yè)有關(guān)的行為準(zhǔn)則和管理