試析激勵在人力資源管理中的運用

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1、試析激勵在人力資源管理中的運用摘要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理屮，如何做好激勵工作，激發(fā)、引導(dǎo)員工完成組織所希望的行為，以及如何約束員工，杜絕組織所不希望的行為，努力實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致，是一項十分重要的工作。因此，全面認識激勵原則，選擇合適有效的激勵措施，是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：激勵原則；激勵方法；運用中圖分類號:F279.23文獻標識碼:Adoi：10.3969/j.issn.1672-3309(x).2013.10.26文章編號:1672-3309(2013)10-58-02在企業(yè)管理中，激勵是指激發(fā)人的工作動機的心理過程，即通過某種內(nèi)部或外部激勵的作用，使員工保持一種

2、興奮狀態(tài)，從而調(diào)動起他們的工作積極性。將激勵理論應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域，最人限度地發(fā)揮員工的積極性，發(fā)揮出責(zé)任心與創(chuàng)造性，提高丁作效率，是激勵理論應(yīng)用的實質(zhì)。一、激勵的一般原則靈活運用各種激勵理論，制定針對性的措施，來激發(fā)員工的積極性，是人力資源管理者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。激勵員工沒有固定的模式，也沒有一個簡單易行、放之四海而皆準的行為指南。但認真研究Z后，還是有規(guī)律可循，有一些適用的原則和方法。(%1)物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合毫無疑問，物質(zhì)激勵是提高員工積極性的重要方法，但是僅有物質(zhì)激勵是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需耍層次理論，在社會生活中，人們還希望得到社會和組織的尊重、重視和

3、認可，這就是精神激勵。在人力資源管理實踐屮，物質(zhì)激勵和精神激勵是不可分割的兩個方面，我們要把二者有機地結(jié)合起來，使它們相互補充、相互滲透。沒有必耍的物質(zhì)激勵，精神激勵就沒有基礎(chǔ)，人的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵，就不能使物質(zhì)激勵得到升華和發(fā)展，就不可能真止調(diào)動員工的積極性。（二）正激勵與負激勵相結(jié)合正激勵指的是組織通過認可、贊賞、加薪或升職來表示對員工行為的獎勵和肯定，負激勵指的是組織對員工的不良行為采取批評、減薪、降級、處分等方式來表示對員工行為的懲罰或否定。正激勵可以促進員丁的積極努力與有效行為，負激勵在于阻止或避免不利于組織的行為，警示員工。在人力資源管理工作中，應(yīng)該把正激勵和負激

4、勵結(jié)合起來，既可以引導(dǎo)員工實施冇助于組織目標的行為，又可以發(fā)出明確的指示，預(yù)防組織不希望的行為發(fā)生。特別是激勵耍把握最佳時機，該在任務(wù)前激勵的，要提前激勵；該在任務(wù)完成后激勵的，要在任務(wù)后激勵。我們知道，“雪中送炭”所產(chǎn)生的效果要遠遠大于“錦上添花”的效果。（三）外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合外在激勵指的是企業(yè)根據(jù)員工的績效，給予他們物質(zhì)或精神方面的獎勵，這種獎勵與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對員工付出勞動、做出貢獻的補償。我們經(jīng)常關(guān)注的就是外在激勵。內(nèi)在激勵是指工作本身對員工的激勵，它包括人對工作本身的興趣以及從中得到的快樂，工作對人的挑戰(zhàn)性，工作中體會到的責(zé)任感和成就感，人從工作本身體會到的價

5、值和意義等。在人力資源管理工作中，內(nèi)在激勵常被忽視。在當(dāng)前人力資源管理工作中，必須更深層次地認識到內(nèi)在激勵的價值。我們要把外在激勵和內(nèi)在激勵冇機地結(jié)合起來，這樣才能取得最大的激勵效果。二、激勵理論在人力資源管理實踐中的運用人力資源管理者運用激勵理論，制定激勵措施，最重要的是能夠根據(jù)本組織的實際，因人而異，因時而異，做到激勵方式的針對性?？偨Y(jié)起來,激勵方法和手段的運用可以歸納為以下幾個方面。(-)采取浮動工資浮動工資是指隨著個人或組織的績效水平而變動的那部分工資。浮動工資與基本工資的區(qū)別在于:浮動工資是沒有界限的，它隨著個人或組織的績效水平而上下波動。浮動工資對員工的吸引力在于：一是浮動工資具有

6、波動性，浮動工資方案把一個組織的固定勞動成本的一部分轉(zhuǎn)變?yōu)榭勺兂杀?，這樣在效益降低、員工工作不力的情況下可以減少費用；二是浮動工資方案能夠把工資與績效聯(lián)系起來，使得收入多少取決于績效高低、貢獻的大小。這樣，高績效者的工資就會隨著他們的貢獻而相應(yīng)地增長。目前被廣泛使用的浮動工資方案主要有四種形式：計件工資、獎金、利潤分成和收入分成。(二)讓員工認同現(xiàn)在，員工認同的方式是多種多樣的，企業(yè)可以對員工出色地完成一項工作表示祝賀；也可以通過寫信或電子郵件來傳達對員工的積極評價；對那些強烈需要社會認同的員工，領(lǐng)導(dǎo)者可以公開表揚其取得的成績；可以開大會對成功團隊的成就與貢獻表示肯定，同時也能起到增強其凝聚力

7、的作用。在今天競爭日益激烈的情況下，許多單位都面臨沉重的成木壓力,有些單位采取了減員、減少基本工資、增加浮動工資或增加員工工作量的辦法，因此，員工開始感到工作強度、壓力過大，這使得員工認同方案更富有意義，因為讓員工認同提供了一條成木相對較低同時乂能激勵員工績效的途徑。（三）員工參與企業(yè)管理員工參與企業(yè)管理，是發(fā)揮積極性，激勵員工使出所有的能力，并為鼓勵員工對組織成功做更多的努力而設(shè)計的一種參與過程