在招聘面試中的追問技巧

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1、在招聘面試中的追問技巧??在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（BEI）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。??BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動(dòng)機(jī)的影響，不少應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時(shí)，特別是涉及到自己的薄弱點(diǎn)時(shí)，會(huì)使用模糊信息，或編造故事，或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應(yīng)付面試官的提問。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：??1.用“我們”來模糊事件的主體???先來看這樣一個(gè)例子

2、。??“在與對(duì)方談判前，我們事先進(jìn)行了準(zhǔn)備，如準(zhǔn)備了大量的資料，分析對(duì)方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預(yù)設(shè)了許多對(duì)方可能會(huì)提出的問題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強(qiáng)的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價(jià)格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運(yùn)輸費(fèi)用，承諾每個(gè)季度至少一次的促銷支持等等。其實(shí)這些條件也是我們在與其他客戶合作時(shí)經(jīng)常提供的，只不過提出的時(shí)機(jī)不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會(huì)議后，終

3、于簽下了合同?！???據(jù)此，面試官是否能評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者的“談判能力”呢？當(dāng)然不能。請注意，應(yīng)聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應(yīng)聘者本人在整個(gè)談判過程中充當(dāng)?shù)慕巧?、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無法對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人做出判斷。???在這個(gè)時(shí)候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”?等等，將應(yīng)聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來，獨(dú)立考察。??2.應(yīng)聘者編造故事，提供虛假*據(jù)???有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)出自己能力超群，會(huì)編造出一些根本沒有過的經(jīng)

4、歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官的眼睛。面試官通過對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問，就很容易發(fā)現(xiàn)信息的真實(shí)性。比如，下面這個(gè)應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會(huì)實(shí)踐時(shí)，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團(tuán)’，由我擔(dān)任組長。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團(tuán)體。經(jīng)過一段時(shí)間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會(huì)員，又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來幫助同學(xué)就業(yè)。我覺得這項(xiàng)工作是非常有意義的。”???乍一聽，有些面試官會(huì)感到這位大學(xué)生自主性比較強(qiáng)、有想法、獨(dú)立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實(shí)上呢？?面試官進(jìn)一步追問：“社團(tuán)目

5、前有多少會(huì)員？”，“哪家公司是由你親自聯(lián)系的？聯(lián)系了哪個(gè)部門的哪個(gè)人？形成了怎樣的合作計(jì)劃”，“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個(gè)單位工作了？”應(yīng)聘者經(jīng)不住追問，終于“露餡”。實(shí)際上，他和兩位同學(xué)在找工作的過程中，為了給簡歷增加點(diǎn)“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個(gè)社團(tuán)。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過是和在一家知名公司技術(shù)部門工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經(jīng)驗(yàn)而已。其實(shí)這個(gè)社團(tuán)在運(yùn)作了很短的時(shí)間后，也因?yàn)楦髯悦τ谡夜ぷ鞫鴶R置，根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。???如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí)事件，就會(huì)經(jīng)得起面試官的刨根問

6、底。如果是謊言，應(yīng)聘者不可能事先將所有細(xì)節(jié)都設(shè)想好，在追問之下就無所遁形，即便應(yīng)聘者臨時(shí)編造，在內(nèi)容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。??3.應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己???還有一種比較典型的虛假信息是，應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發(fā)方案，參與了開發(fā)過程后，將自己形容成開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，推動(dòng)并成功完成了工作。???因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息，如項(xiàng)目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍﹝uo證信息，如哪些人參與了項(xiàng)目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評(píng)價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)

7、絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會(huì)立刻進(jìn)行補(bǔ)救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性就應(yīng)打上問號(hào)。???除此之外，還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時(shí)總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動(dòng)、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號(hào)”出現(xiàn)，面試官就應(yīng)引起注意。??所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況??使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是，應(yīng)聘者過去的行為可以用來預(yù)測將來的行為，在類似的情境中

8、行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點(diǎn)放在應(yīng)聘者對(duì)自己實(shí)際行為表現(xiàn)的描述上，對(duì)于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點(diǎn)”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化?！白觥焙汀罢f”終究是不一樣的，這類信息是無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。??1．觀點(diǎn)性信息不能代替行為信息???當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳