“績效管理”如何取到“真經(jīng)”

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1、“績效管理”如何取到“真經(jīng)”？發(fā)布日期：2008-03-16　瀏覽次數(shù)：57次???企業(yè)中績效管理的現(xiàn)實(shí)診斷?　　績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。　　然而經(jīng)過中國企業(yè)這些年的實(shí)踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失。由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，來自業(yè)界對(duì)績效管理的質(zhì)疑聲逐漸響了起來。許多中國企業(yè)實(shí)施的績效管理就象是一位在“念著偽

2、經(jīng)的小和尚——既無心也無力”，自己都不知道自己念了些啥？如何把偽經(jīng)念好，更別說別人是否能夠聽到看到績效管理的“真經(jīng)”了！　　目前，很多中國企業(yè)老總對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法，沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理相連接；中層管理人員缺乏員工績效管理的技術(shù)，在績效管理的過程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績效結(jié)果的處理手段；基層員工沒有意識(shí)到自身的績效和整體組織的績效

3、之間的關(guān)系，人力資源部將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過分著眼于文檔管理?！　≈袊髽I(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的“中國式”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)?！　　翱冃Э己恕迸c中國企業(yè)的格格不入　　一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題。在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績效考核管理的失敗，自然

4、是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)?！　鹘y(tǒng)的績效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績效管理的循環(huán)包含了績效計(jì)劃制定、日?？冃е笇?dǎo)與反饋、績效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。中國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏

5、輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等?！　≡谥袊?，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經(jīng)很難行通。現(xiàn)在企業(yè)間的競(jìng)爭是核心能力的競(jìng)爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競(jìng)爭力，他們認(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績效考核，請(qǐng)來了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項(xiàng)目組，不論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期、成長成熟期或是衰退期），紛紛導(dǎo)入績效管理，實(shí)施績效考核，由于生

6、搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實(shí)與文化的差異以及員工素質(zhì)的低下而在實(shí)施過程中暴露出諸多弊病，很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價(jià)?！　≡S多國內(nèi)企業(yè)導(dǎo)入了績效考核體系，于是造成了：　　1、對(duì)于成長期企業(yè)而言企業(yè)有個(gè)良好的初衷，但工作計(jì)劃可控性差，年初制定的績效目標(biāo)，年底完成情況多由市場(chǎng)決定。由于不確定因素太多，難以正確考核員工的業(yè)績表現(xiàn)，適用面有限，所以對(duì)于一些實(shí)施過一段時(shí)間的企業(yè)發(fā)現(xiàn)“異?！睍r(shí)，為時(shí)就有點(diǎn)晚了?！　?、在實(shí)際應(yīng)用中面臨具體考核指標(biāo)過多，考核重點(diǎn)不突出的實(shí)際困難，員工關(guān)鍵業(yè)績得不到有效評(píng)價(jià)，績效考核

7、不太符合企業(yè)目前的企業(yè)文化現(xiàn)狀。企業(yè)外部環(huán)境的穩(wěn)定性越來越差，客觀上要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境與自身發(fā)展的需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這給基于崗位職責(zé)的績效考核體系提出了較高的維護(hù)更新的要求。　　3、對(duì)于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的績效考核目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)?！　　?、企業(yè)中崗位層級(jí)較多，官僚思想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)

8、部存在嚴(yán)重的“能者多干”等不公平現(xiàn)象?！　?、績效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個(gè)人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)?！　?、由于沒有科學(xué)績效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多老總對(duì)自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”，然而，這種“感覺”是會(huì)有偏差的，而且偏