人事測評與人才選拔方法綜述.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院人事測評與人才選拔方法綜述王雪北京雙高人才發(fā)展中心摘要：本文對幾十年來應(yīng)用較多的人事測評與人才選拔方比材料法更為豐富、完整和深入的信息，同時又做到結(jié)構(gòu)化與法進行了綜述，包括面試法，評價中心法以及傳記分析法等其他靈活性的結(jié)合。方法。主要著眼于其操作方式、信效度以及應(yīng)用情況等，并對未來研究方向做了前瞻性探討。二、評價中心關(guān)鍵詞：人才選拔面試評價中心方法應(yīng)用評價中心(AssessmentCenter,AC)方法是一種應(yīng)用于人才選拔和能力提升方面的重要又有效的工具，能夠診斷人才選拔是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和在人才評估中的優(yōu)點和缺點，同時也

2、能提升管理人員的能力職務(wù)分析的要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任(Lievens,&Thornton,2005)。這種方法是針對特定的崗位職的人員，并從中挑選適宜人員予以錄用的過程，以確保企業(yè)來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)，通過對目標崗位的工作的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前分析，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先提和基礎(chǔ)。創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將應(yīng)聘者納入該情境下，要求其完成多種典型的管理工作。一、面試法面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計的選拔程序，通過面試官三、其他方法與申請者面對面地交談與觀察來預(yù)測申請者未來在工作上的1.

3、筆跡分析方法(Graphology)表現(xiàn)，從而決定是否聘用(Ulrich,&Trumbo,1965)。由于筆跡分析(Graphology)是一種獨特的評定方法。評定者只其非常直觀地表現(xiàn)出招聘這一職權(quán)，從而成為在過去幾十年應(yīng)需要通過對被評定者的一份書寫手稿進行分析，就可以得出有用最多的選拔方法之一(Rynes,Barber,&Varma,2000)。關(guān)被評定者的各方面詳細的人格特征。與其他測評方法相比，Wagner(1949)認為，面試的效度以及其可靠性與面試環(huán)境與面筆跡分析具有成本低、材料易獲得、易重測、減少作假等優(yōu)勢。試者有很大的關(guān)系。2.傳記分析方法(Biodata)1.結(jié)構(gòu)化面試傳

4、記分析方法(Biodata)是一種有效的人才選拔方法，其定結(jié)構(gòu)化面試（也稱為標準化面試）是一個在招聘中經(jīng)常使義是根據(jù)被評定者的履歷與個人資料，來判斷其是否勝任一個用到的質(zhì)性研究方法。使用這種方法的目的在于確保每次訪談崗位，或者度量相關(guān)的其他特質(zhì)。該方法的理論基礎(chǔ)是認為個都用完全相同的順序問相同的問題。這樣能夠保證在不同時間體過去的經(jīng)歷對于未來經(jīng)歷具有良好的預(yù)測作用。不同群體之間結(jié)果的可比性(Tarek,2010)，并且可以很有效地預(yù)測面試者在未來工作中的表現(xiàn)(Huffcutt,Conway,Roth,四、展望&Stone,2001)。在面試的結(jié)構(gòu)化方面，由于決定面試的信效度因素較多，2.

5、非結(jié)構(gòu)化面試如何對這些影響因素進行操作，既能提高面試的有效性，又能非結(jié)構(gòu)化面試中，面試官有一個明確的討論和關(guān)心的重夠讓面試官與應(yīng)聘者之間的氣氛融洽是在以后的研究中需要重點，但并沒有引導(dǎo)討論的綱要。在面試中，雙方有充分的談話自點關(guān)注的問題。由，面試官根據(jù)面試者的特點進行有區(qū)別的提問。這種面試采隨著評價中心的使用的范圍在向全球蔓延，未來的研究應(yīng)用的主要方法有案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等。該包括東歐、亞洲、南美、澳大利亞、東非，并應(yīng)該考慮到跨國非結(jié)構(gòu)化面試是一種很有用的面試方法，它大大減少了面公司使用評價中心的情況（Krause,&Thornton,2009）。試的準備時間以及資金，在面試

6、過程中允許面試官針對某一問而在中國，對于評價中心應(yīng)用情況的正式的研究卻很少，但隨題與面試者進行深入討論，并且有機會對雙方感興趣的問題進著科技的進步，選拔方法不斷被現(xiàn)代化，這些現(xiàn)代化了的選拔行針對性提問。面試者防御心理較弱，可以深入了解面試者的方法在信效度上的改變?nèi)绾?，是否還能夠達到原有的目的等，經(jīng)驗，并及時反饋。這些問題都需要進一步地進行研究。3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試是指在預(yù)先設(shè)計好的試題（即結(jié)構(gòu)化面參考文獻試）的基礎(chǔ)上，由面試官向應(yīng)試者提出一些隨機性的試題。這[1]A.B,S.RelationoftheBigFivetoBiodataandaspectsof種方法介于非結(jié)構(gòu)化面試與

7、結(jié)構(gòu)化面試之間，結(jié)合了兩者的theself.PersonalityandIndividualDifferences,2000，28(6)：優(yōu)點，避免了單一方法的不足，具有雙向的溝通性，可以獲得1017-1035.P.58HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.59