某公司精密薪酬體系設(shè)計(jì)方案.ppt

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1、XX精密薪酬體系設(shè)計(jì)XX精密人力價(jià)值評估項(xiàng)目組目錄XX薪酬體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略訴求XX薪酬體系現(xiàn)狀理解XX薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路XX薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX崗位價(jià)值評估通過有競爭力的薪酬體系激發(fā)XX人的創(chuàng)造力，并吸引適合XX未來發(fā)展的人才建立與外部市場相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確立XX薪酬的外部競爭優(yōu)勢及外部公平性識(shí)別XX業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值鏈上的關(guān)鍵性崗位，薪酬處于業(yè)界同崗位中上游水平，形成絕對競爭優(yōu)勢策略層面在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，要加強(qiáng)工資浮動(dòng)部分與員工業(yè)績（績效）的掛鉤，并增加其在工資構(gòu)成中的比例目錄XX薪酬體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略訴求XX薪酬體系現(xiàn)狀理解XX薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路

2、XX薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX崗位價(jià)值評估XX現(xiàn)薪酬體系基本處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺少規(guī)則制度指導(dǎo)現(xiàn)行無成文的薪酬管理制度及流程有一份薪酬等級表，未經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行當(dāng)前XX采用兩類分配形式月薪制：月固定工資+績效工資+3險(xiǎn)時(shí)薪制：遵循深圳法規(guī)，小時(shí)工資+3險(xiǎn)無其它福利政策備注：XX2014年10月份數(shù)據(jù)員工層面對薪酬改善的訴求比較強(qiáng)烈人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面現(xiàn)有的薪資報(bào)酬是否能正確反映你的勞動(dòng)付出目前的分配方式是否能長期激勵(lì)員工從數(shù)據(jù)來看：員工對現(xiàn)有薪酬滿意占主流但從長期發(fā)展來看，員工對薪酬有改善訴求未建立企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬管理體系，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程均缺失問題點(diǎn)

3、表現(xiàn)形式可能的后果缺失薪酬標(biāo)準(zhǔn)，定薪、調(diào)薪等缺少依據(jù)缺失相應(yīng)的薪酬管理文件，相應(yīng)的操作流程不明確內(nèi)部薪酬缺少與外部市場的互動(dòng)，處于相對封閉狀態(tài)新招募人員定薪憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺基本沒有薪酬調(diào)整，或調(diào)整憑經(jīng)驗(yàn)定薪中，對市場薪酬缺少系統(tǒng)的了解定薪存在不公平，同崗不同酬，容易造成內(nèi)部不穩(wěn)定人工成本控制缺少依據(jù)，可能造成人工成本高企或者薪酬無吸引力薪酬結(jié)構(gòu)單一，未能根據(jù)崗位類別特點(diǎn)形成有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制問題點(diǎn)表現(xiàn)形式可能的后果未區(qū)分崗位類別，未對不同人群薪酬訴求進(jìn)行區(qū)分現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)相對單一，未根據(jù)崗位特點(diǎn)，應(yīng)用激勵(lì)方式現(xiàn)行薪酬分配形式與崗位匹配無固定指導(dǎo)規(guī)則僅區(qū)分日薪

4、和月薪，無對應(yīng)規(guī)則明確適用人群工資結(jié)構(gòu)中對于員工的工作年限，出勤等情況都沒有體現(xiàn)無規(guī)則指導(dǎo)，在應(yīng)用薪酬分配形式時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不一，同工不同酬經(jīng)常出現(xiàn)員工未得到應(yīng)用激勵(lì)或超額激勵(lì)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定成本與員工不滿的并存薪酬分配中與員工績效掛鉤不緊密，制度不完善問題點(diǎn)表現(xiàn)形式可能的后果績效應(yīng)用規(guī)則不完善，未完全發(fā)揮激勵(lì)作用績效管理體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚績效薪酬未能有效宣導(dǎo)，員工未能有效認(rèn)知績效薪酬的應(yīng)用規(guī)則績效薪酬定薪規(guī)則未得到普遍認(rèn)知，員工不清楚績效薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不一，設(shè)置經(jīng)驗(yàn)成分過高干多干少一個(gè)樣，容易強(qiáng)化員工懶惰心理內(nèi)部分配的不公平，導(dǎo)致員

5、工隊(duì)伍不穩(wěn)定規(guī)則不清楚，可能帶來法律風(fēng)險(xiǎn)無薪酬調(diào)整規(guī)則，未能從物質(zhì)角度激發(fā)員工工作熱情問題點(diǎn)表現(xiàn)形式可能的后果基本沒有薪酬調(diào)整的規(guī)則無調(diào)薪規(guī)則員工沒有工作改善和前進(jìn)的動(dòng)力員工缺乏斗志，氛圍不好目錄XX薪酬體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略訴求XX薪酬體系現(xiàn)狀理解XX薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路XX薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)XX崗位價(jià)值評估本次XX薪酬體系設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)解決的問題定規(guī)矩：薪酬標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則公平性：內(nèi)部公平、外部公平激勵(lì)的多樣化：薪酬結(jié)構(gòu)對業(yè)績的貢獻(xiàn)：薪酬中績效部分的比例XX薪酬體系設(shè)計(jì)的總體原則薪酬總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則依據(jù)不同崗位之間的差異性，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬與績效掛鉤加

6、大績效工資比例，增強(qiáng)考核力度XX薪酬改善的思路：建立基本規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)，并初步應(yīng)用薪酬激勵(lì)激發(fā)員工斗志，穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍根據(jù)崗位特點(diǎn)，區(qū)分崗位類別①分析各類別人員對報(bào)酬的訴求，選擇合適的薪酬分配形式②業(yè)界常用的薪酬分配形式確定各崗位薪酬結(jié)構(gòu)③崗位價(jià)值評估，對各崗位在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序④根據(jù)價(jià)值評估結(jié)果，劃分薪酬等級，及薪酬序列⑤根據(jù)外部市場情況，微調(diào)薪酬等級及薪酬序列標(biāo)準(zhǔn)⑥結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)，劃分工資標(biāo)準(zhǔn)⑦完善薪酬管理制度⑧薪酬調(diào)查思路示例①?②?③④?⑤?⑥薪酬設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃目錄XX薪酬體系設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略訴求XX薪酬體系現(xiàn)狀理解XX薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路X

7、X薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位類別劃分薪酬模型選擇薪酬結(jié)構(gòu)確定XX崗位價(jià)值評估通過分析不同人群的訴求，以應(yīng)用相應(yīng)的薪酬激勵(lì)方式，最大程度發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成長歸屬富裕階段小康階段溫飽階段馬斯洛需求層次理論生存馬斯洛在1943年提出需求層次理論，其后廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域：處于底層的人群對薪酬的訴求：主要是保障基本生存，這部分人的薪酬一般要與周邊生活成本掛鉤處于高層的人群對薪酬的訴求：不僅能夠滿足其對高品質(zhì)生活的追求，還要求薪酬能與其身份地位匹配根據(jù)業(yè)界通常的做法，以及當(dāng)前XX的人員規(guī)模，把現(xiàn)有崗位分為6類崗位類型高層管理

8、類中層管理類營銷類技術(shù)類專業(yè)類作業(yè)類戰(zhàn)略戰(zhàn)略的制訂者或參與制訂者戰(zhàn)略指導(dǎo)下，策略