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《建立民營制造企業(yè)人才儲備.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、快速發(fā)展的民營制造企業(yè)人才儲備經(jīng)過二十多年改革開放，在進入二十一世紀后，大量的民營金業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為銷售過億、利稅過千萬的屮型或是大型制造企業(yè)，這些企業(yè)主要從事的是傳統(tǒng)機械制造加工領域，其企業(yè)所在地多為地級市或是縣級市。這些企業(yè)的第一代經(jīng)營者大多數(shù)都是學歷不高，但憑其執(zhí)著的信念、敢為天下先的勇氣魄力，在經(jīng)歷了堅苦卓絕的創(chuàng)業(yè)磨難后，成就了企業(yè)為前的規(guī)模。FI前很多民營企業(yè)的第一代基本己經(jīng)退出直接運營層，由受過良好教育的第二代接替，然而由于企業(yè)管理層普遍文化程度不高及所處地域限制內(nèi)外兩個因素的影響，民營企業(yè)所存在的人才廣乏已經(jīng)成為其快速發(fā)展的重人
2、障礙。那么如何解決這一問題呢？影響企業(yè)建立科學有效的人才儲備體系的原因有以下三個：1、以生產(chǎn)和銷售為重點使民營企業(yè)對于人才的選拔過于注重其實用性，或者更準確的說是只看重其短期效益。而對于從系統(tǒng)丄提升企業(yè)盈利能力和競爭力的技術及運營分析，因為其效果的間接效應，通常不為企業(yè)看重。因此企業(yè)希望能夠直接從市場上招聘到能迅速進入工作狀態(tài)的人才，不愿進行人才的培養(yǎng)。而現(xiàn)實的情況是由于薪酬方面并無吸引力，所以很難招到所期望的人才加入；而對于大學畢業(yè)的生又缺少人才培養(yǎng)的耐心和科學機制。2、地域條件缺乏對屮高端人才的吸引。由于這些民營企業(yè)大多處于經(jīng)濟并不發(fā)達
3、的縣級市，因此其薪水方而與屮型城市相比沒有競爭力，加上生活環(huán)境的不便，企業(yè)當前對于高端人才多采取短期聘任的方式。盡管這樣做的最大好處是節(jié)約成本，但帶來的另一問題就是企業(yè)關鍵問題的解決上缺少連續(xù)性，也不可能真正形成自身的競爭優(yōu)勢3、現(xiàn)有管理層的排斥。由于金業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初所加入的人員大多都是初屮畢業(yè)，血這些人員在企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)階段已經(jīng)成為公司管理人員的絕對多數(shù)，同時由于外來人口較少，企業(yè)內(nèi)部存在著相當濃厚的宗族與血緣關系群體，這些對于一個外部人才想施展才能都會造成很犬的障礙。綜上所述，要建立一個科學有效的人才儲備機制，就必須在維持現(xiàn)有企業(yè)的正常生產(chǎn)
4、情況下，平衡過渡完成民營企業(yè)的管理人才新老更替。因此針對上述現(xiàn)實情況，我們提出如下的解決措施：1、新進大學生薪水要在當?shù)叵M情況下具體一定的競爭力，并且其行政待遇要高于車間管理人員。前者是直接的物質(zhì)激勵，后者是對新進大學生的一種精神激勵。這樣做一方面是留住人才，另一方面則是改變企業(yè)內(nèi)部由于歷史原因所形成的不夠尊重知識的思維意識，形成合適的組織氛圍，利于將來對管理人員的逐步更換。2、新進大學生在實習階段，其績效評估要直接由公司相關的職能部門考核,不由車間或是下屬部門考核。也就是說，其工作崗位可以在車間，但其行政隸屬關系應該歸集團公司把控。這樣
5、做的冃的一方面是培養(yǎng)新進大學生的大局觀，另一方面是避免在車間或下屬部門期間，受到其直接領導的排擠。3、通過系統(tǒng)的、有針對性的外部培訓給新進大學生指明其職業(yè)發(fā)展的方向，另外也可以通過這種培訓增加其離職的成本。4、任命新進大學生為管理副職或是對車間或所屬部門員工進行內(nèi)部定期培訓來增加其責任感，鍛煉實際操作事務的能力；要求每月定期就其工作屮的事務撰寫分析報告，以考察其工作能力。民營企業(yè)由于口身的產(chǎn)權(quán)因素，決定了權(quán)力高度集屮于經(jīng)營者，所以任何的改革舉措離開了最高層的堅定支持，都不可能取得什么實質(zhì)效果。因此，在建立這種人才儲備機制之初，高層對于此項政
6、策的無條件支持対于最終實現(xiàn)企業(yè)技術、管理上一?個新的臺階起到?jīng)Q定性的作用。而對于企業(yè)實現(xiàn)新老更替，企業(yè)的經(jīng)營者更要有三年磨一劍的耐心，因為人才的培養(yǎng)也非一朝一夕之功。
