開題答辯報(bào)告PPT模板 (49).ppt

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1、雇傭關(guān)系中的非物質(zhì)性組織投入與員工績效——以中國中小企業(yè)為例Nonfinancialorganizationalinvestmentandemployee’sperformanceInemploymentrelationship——ResearchofSMEsinChina專業(yè)：企業(yè)管理申請(qǐng)人：李導(dǎo)師：王研究框架Overview研究概覽Theory理論基礎(chǔ)和初步探索Hypothesis假設(shè)提出Method研究方法Discussion結(jié)論分析與討論Testify假設(shè)驗(yàn)證研究概覽套邏輯框架種研究方

2、法個(gè)核心研究問題點(diǎn)特色本文解決的核心問題研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論探討非物質(zhì)性投入與員工績效探索非物質(zhì)投入構(gòu)成厘清雇傭關(guān)系概念回顧雇傭關(guān)系的五個(gè)研究視角：雇傭契約心理契約勞動(dòng)力治理模型人力資源管理系統(tǒng)貢獻(xiàn)與誘因交換理論分析與探索性因子分析建立研究框架，收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行實(shí)證研究本文使用的研究方法研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論問卷調(diào)查法統(tǒng)計(jì)分析方法信度分析探索性因子分析相關(guān)分析方差分析模型檢驗(yàn)多元線性回歸分析（多元協(xié)方差分析）文獻(xiàn)回顧簡單訪談本文依照的邏輯框架研

3、究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論第一章：緒論（研究背景與意義、研究目的、研究方法、研究框架）第二章：文獻(xiàn)綜述（雇傭關(guān)系、組織投入的相關(guān)研究）第三章：研究模型與假設(shè)（研究模型、研究假設(shè)）第四章：研究方法（變量衡量、測量工具）第五章：非物質(zhì)性組織投入與員工績效的影響機(jī)制的驗(yàn)證。（描述統(tǒng)計(jì)、方差分析、回歸分析、模型診斷）第六章：研究結(jié)論與討論（結(jié)果討論、理論意義與現(xiàn)實(shí)意義、不足與展望）本文四個(gè)特色研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論非物質(zhì)性組織投入與員工績效非物質(zhì)性組織投入內(nèi)

4、容和構(gòu)成非物質(zhì)性組織投入的量表多種統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件的使用理論基礎(chǔ)和初步探索3個(gè)因子2個(gè)類型1個(gè)框架5個(gè)視角4個(gè)模型P/C模型,I/C模型,I-P/S模型與I-P/C模型雇傭契約、心理契約、勞動(dòng)力治理模型、人力資源系統(tǒng)、貢獻(xiàn)誘因交換非物質(zhì)性組織投入三個(gè)因子員工績效的兩個(gè)類型雇傭關(guān)系綜合性研究框架雇傭關(guān)系的五個(gè)研究視角研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論雇傭契約經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向；勞動(dòng)合同（Ehrenberg&Smith,1994;Hartt,1983）/補(bǔ)償或激勵(lì)合約（Hart&Holstrom，1

5、987）心理契約心理導(dǎo)向；（Millward&Brewerton,2000;Rousseau,1995）勞動(dòng)力治理模型基于控制理論；（Osterman，1988；Walton1985）人力資源管理系統(tǒng)與人力資源管理實(shí)踐相關(guān)的研究（Arthur,1994;Delery&Doty,1996）貢獻(xiàn)-誘因交換以管理科學(xué)為基礎(chǔ)，將雇傭關(guān)系看作一種交換，即員工提供的貢獻(xiàn)與雇主提供的誘因之間的交換（Barnard,1938;March&Simon,1958;Tusietal,1997）。雇傭關(guān)系的四個(gè)研究模型

6、研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論心理契約模型（P/C模型）具體、明確模糊、不確定長期的短期的交易型平衡型過渡型關(guān)系型時(shí)間結(jié)構(gòu)績效要求誘因-貢獻(xiàn)模型（I/C模型）期望的貢獻(xiàn)低/狹窄高/寬泛低/狹窄高/寬泛低誘引、低期望貢獻(xiàn)（準(zhǔn)交易契約）高誘引、低期望貢獻(xiàn)（過度投資）低誘引、高期望貢獻(xiàn)（投資不足）高誘引、高期望貢獻(xiàn)（相互投資）提供的誘引I-P/S模型與I-P/C模型組織投入（I）高低員工績效（P）高低高低滿意度（S）/組織承諾（C）高低高低高低高低雇傭關(guān)系理想型抱怨型慈善型愚蠢型奉獻(xiàn)

7、型危險(xiǎn)型知足型糟糕型三種非物質(zhì)性投入研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論情感投入1.尊重2.關(guān)心3.和諧的上司員工關(guān)系1.政策公平性、2.工作-家庭政策政策投入情感投入發(fā)展投入發(fā)展投入政策投入1.員工職業(yè)生涯發(fā)展2.參與決策3.充分授權(quán)員工績效的兩個(gè)類型研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論組織公民行為出勤穩(wěn)定性員工績效任務(wù)績效非任務(wù)績效工作數(shù)量、質(zhì)量和效率工作中表現(xiàn)出的能力在崗穩(wěn)定性一個(gè)雇傭關(guān)系研究的整合性框架研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論假設(shè)提出假設(shè)1

8、a：發(fā)展投入能正向預(yù)測員工的任務(wù)績效。假設(shè)1b：發(fā)展投入能正向預(yù)測員工的組織公民行為。假設(shè)1c:發(fā)展投入能正向預(yù)測員工的在崗穩(wěn)定性。假設(shè)2a：政策投入能正向預(yù)測員工的組織公民行為。假設(shè)2b:政策投入能正向預(yù)測員工的在崗穩(wěn)定性。假設(shè)2c：政策投入能正向預(yù)測員工的出勤穩(wěn)定性。假設(shè)3a：情感投入能正向預(yù)測員工的假設(shè)3b:情感投入能正向預(yù)測員工的組織假設(shè)3c:情感投入能穩(wěn)定性。本文的研究模型研究概覽理論基礎(chǔ)假設(shè)提出研究方法假設(shè)驗(yàn)證結(jié)論討論雇傭關(guān)系組織投入物質(zhì)性非物質(zhì)性發(fā)展投入政策投入情感投入員工回報(bào)員工