如何成功面試的過程與關(guān)鍵因素.ppt

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1、成功面試主辦：人力資源部選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）4623000同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）3316500因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）63000同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用21000職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）5025000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用31500招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用105000尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）84000重新安置該員工的費(fèi)用00總費(fèi)用79000總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)

2、1.58上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員5萬美元/年的工資水平計(jì)算的。長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的關(guān)鍵因素應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間；應(yīng)聘者的價(jià)值觀；應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。你從應(yīng)聘者身上所要得到的東西是：應(yīng)聘者不但具備應(yīng)對(duì)目前工作的能力，而且也能應(yīng)對(duì)明天職位變化后未知的工作任務(wù)的能力。符合這種條件的應(yīng)聘者表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：知識(shí)廣博，而不是只專一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有著同樣的價(jià)值觀；是接受能力很強(qiáng)的終身學(xué)習(xí)者，在失敗面前不氣餒；有很強(qiáng)的靈活

3、性和伸縮性；把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災(zāi)難；如果進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色，將具備高超的管理技巧；（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性：理想的應(yīng)聘者不是通過顯示自己來讓世界承認(rèn)自己，而是善于分析自己的缺點(diǎn)和不足。心胸開闊是一筆很大的財(cái)富，但心胸開闊要建立在自知之明以及誠(chéng)實(shí)正直的基礎(chǔ)上。承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。動(dòng)力、主動(dòng)、獨(dú)立行事等：不需要老板的定期檢查便能主動(dòng)工作，不論自己喜歡與否，都能積極主動(dòng)地去干需要做的事。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完

4、成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。從自己所匯報(bào)的人那里獲取反饋信息。人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。應(yīng)具有整體觀念。直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任——吸引直線：提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單元（部門）人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致人事：工作分析，人力資源計(jì)劃，招聘，贊助性行動(dòng)直線經(jīng)理及人事部門的人事管理活動(dòng)和職能責(zé)任——錄用直線：對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定人事：服從國(guó)家法規(guī)，收發(fā)

5、申請(qǐng)表，初步篩選，考核背景，體檢甄選面談時(shí)常見的缺失（一）偏離主題角色互換封閉式的問話面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)過度渲染工作以吸引應(yīng)征者面談變質(zhì)詢不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談?wù)邕x面談時(shí)常見的缺失（二）重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見過于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料自己談得太多受對(duì)方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選強(qiáng)求設(shè)計(jì)和使用技能配比表——以職位的要求為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和背景。使用技能配比表的好處：職位與應(yīng)

6、聘者的最佳搭配提高聽和評(píng)估的能力更加有效的回憶避免雇傭無用的技能抓住決定成功的主要因素重點(diǎn)放在職位要求上，而不是應(yīng)聘者缺少的條件上更加客觀公正以一種很恰當(dāng)?shù)姆绞絹戆阉兄匾男畔⒍紓鬟f給人力資源部作為他們從大量的簡(jiǎn)歷中挑選合適人選的依據(jù)一、列出崗位所需要的知識(shí)、背景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等要素。（8-15項(xiàng)）二、要素含義具體化。三、設(shè)計(jì)25-30個(gè)針對(duì)性很強(qiáng)的問題。在實(shí)際面試中從中挑選出10個(gè)最佳問題。面試過程面試的前半部分：20分鐘禮節(jié)性面試提問考察最有用的信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；考察應(yīng)聘者的目標(biāo)。第二階段：10分鐘

7、第三階段：5分鐘僅對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)聘者：推銷公司和職位；回答應(yīng)聘者的問題。問問其他信息；問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。第四階段：5分鐘最后看看還有沒有其他問題；問問非工作問題，如業(yè)余愛好等。好問題在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。推薦使用下列的句型：解決型問題：“如果…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問題和測(cè)試型問題行為型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某一

8、實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測(cè)試型問題：?jiǎn)柍鰬?yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做好的面試過程是由75%的行為型問題和25%的測(cè)試型問題構(gòu)成的直接式問題開放式問題澄清性問題自我評(píng)價(jià)式問題開放式問題