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1、從李開復(fù)出走微軟看企業(yè)人才流失管理?????7月20日，著名的搜索引擎開發(fā)者Google公司宣布，將在今年第三季度正式建立中國工程研究院，并聘請前微軟亞洲研究院首任院長、微軟公司副總裁李開復(fù)博士擔(dān)任Google全球副總裁及中國區(qū)總裁，負(fù)責(zé)該公司在中國的發(fā)展。 擅長搜索技術(shù)的Google這次從微軟把李開復(fù)也“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖突，從微軟公司對此事的強(qiáng)烈反應(yīng)我們不難看出一個(gè)人才流失對于企業(yè)產(chǎn)生的影響。微軟以違反競業(yè)禁止為由指控李開復(fù)。盡管李開復(fù)最后能否如愿到Google的結(jié)果還不得而
2、知，但我們卻能從中學(xué)習(xí)到諸多有益的借鑒、接受到未雨綢繆的警示?！ 『芏嗥髽I(yè)在面臨員工流失時(shí)的普遍反映就是“哎呀，又要新招一個(gè)人了”，而沒有真正計(jì)算過由于人才流失而帶來的損失，我們先來算一筆帳，看一下人才流失會給企業(yè)帶來那些損失： 一、直接損失 直接損失主要包括人才成本、人才重置成本和無形資產(chǎn)損失等損失?！ ?、人才成本 人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費(fèi)用等各項(xiàng)成本之和。但值得注意的是，在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)率幾乎為零。一般來說，人才的成長期因企業(yè)的情況不同而
3、有所不同。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報(bào)。?????2、人才重置成本 人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，尤其對于人才市場供給不足的或是關(guān)鍵性的人才，其重置成本則會更高。 3、無形資產(chǎn)損失 核心人員離職時(shí)，不僅會將公司最新的專利技術(shù)或是技術(shù)經(jīng)驗(yàn)帶走，而且還會成為競爭對手或加盟競爭對手，附帶帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這對于企業(yè)來講損失是慘重的。從郭為出走華為，周險(xiǎn)峰帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)“集體跳槽
4、”加盟海信，由此引發(fā)的個(gè)案不勝枚舉?！ 《㈤g接損失 間接損失主要包括可計(jì)算的間接損失和不可計(jì)算的間接損失?！ ?、可計(jì)算的間接損失?！ ∪绻x職的員工加盟到競爭對手的隊(duì)伍里，那么新的技術(shù)成果被模仿，產(chǎn)品的市場份額被擠壓，與此同時(shí)，企業(yè)在承受以上損失的同時(shí)還要面臨重整局面的壓力?！ ?、不可計(jì)算的間接損失。 人才流失對現(xiàn)有員工帶來心理造成很大沖擊，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。給公司形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降?！ ⊥ㄟ^對人才流失的影響分析，我們不得
5、不承認(rèn)人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問題。如何解決因人才流失而帶來的被動局面呢？ 一、改變傳統(tǒng)意識，重視人才流失管理 21世紀(jì)最貴的是什么?人才!人才興則企業(yè)興。人才資源是企業(yè)的最可寶貴的第一資源。在很大程度上我們?nèi)狈Φ牟皇侨瞬?，而是促使人才脫穎而出的環(huán)境和制度。微軟公司的人才環(huán)境應(yīng)該是比較好的了，但李開復(fù)之所以愿意離開微軟，我想至少在李開復(fù)看來微軟的人才環(huán)境還我少有些不盡如人意之處，否則李開復(fù)斷然不會心起跳槽之念?！ ∶鎸θ瞬帕?/p>
6、失對國內(nèi)企業(yè)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何優(yōu)化環(huán)境、完善制度以吸引穩(wěn)定高層次人才顯得迫在眉睫。國內(nèi)企業(yè)可能有的自以為自己公司的人才環(huán)境已經(jīng)不錯了，但人才的需求是無止境的，改善人才環(huán)境的過程也是無止境的，強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，稍不注意就有可能被競爭對手挖走你的骨干人才，樹立人才安全的危機(jī)感，設(shè)法從激勵機(jī)制、評價(jià)機(jī)制等方面入手切實(shí)留住人才已經(jīng)不能再停留在理論上了，而要落實(shí)到活生生的現(xiàn)實(shí)中來。 二、加強(qiáng)企業(yè)自身人力資源制度建設(shè) 市場在人才配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用已逐步顯現(xiàn)，原先制約企業(yè)的人才流動的堅(jiān)冰已被解封，企業(yè)的人才流動越來
7、越頻繁，有的企業(yè)因?yàn)槌晒Φ貙?shí)施了有效的人力資源管理戰(zhàn)略，把企業(yè)需要的人才留住了，讓不適應(yīng)企業(yè)需要的人才流出，并及時(shí)補(bǔ)充了企業(yè)空缺的人才崗位，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人才的良性互動。但更多的企業(yè)卻常常因?yàn)闆]有處理好人才的管理工作而不能給企業(yè)發(fā)展提供人才支持，最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，人才問題是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的大問題，那么，作為希望做大做強(qiáng)的企業(yè)，即必須正確處理好人才的流動問題，以企業(yè)發(fā)展為核心，對人才實(shí)行動態(tài)管理。?????在人力資源招聘管理領(lǐng)域中有一句話講得很生動。就是“送給競爭對手最好的禮物，就是招進(jìn)
8、不合適的人”，因此人員的選聘在人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中顯得尤為重要。其實(shí)“留人”從招聘緩解就已經(jīng)開始了，在引進(jìn)人員的時(shí)候，我們不能僅僅考慮到他能否勝任崗位要求，還要考慮企業(yè)能否為其提供發(fā)展的空間，能否滿足其自身能力提高所提出來的要求等等。在聘用制后還要注重對其進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，企業(yè)文化與個(gè)體行為的忍痛融合，為員工的發(fā)展提供必要的職業(yè)生涯指引。引入具有競爭力的薪酬，摒棄傳統(tǒng)“人力成本負(fù)擔(dān)”概念的理解，完善激勵機(jī)制，最大程度的激發(fā)員工
