績(jī)效管理體系培訓(xùn)之(績(jī)效兌現(xiàn)方案講解).ppt

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1、晨光控股（集團(tuán)）有限公司績(jī)效管理系列培訓(xùn)之——績(jī)效兌現(xiàn)方案講解目錄績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)對(duì)績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤理解及存在的現(xiàn)象我們的月度績(jī)效兌現(xiàn)方案及流程需要注意的事項(xiàng)績(jī)效面談詳解會(huì)議議程績(jī)效管理的定義績(jī)效管理是一個(gè)過程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），通過管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者促進(jìn)其完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過分析找到問題所

2、在，及時(shí)改正（績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)），使得工作做得更好。這個(gè)過程就是績(jī)效管理過程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績(jī)效管理體系?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效激勵(lì)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估組織績(jī)效評(píng)估溝通、共識(shí)績(jī)效激勵(lì)薪酬福利職務(wù)調(diào)整績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效計(jì)劃制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo)反復(fù)溝通、建立共識(shí)績(jī)效輔導(dǎo)觀察與紀(jì)錄中期評(píng)估與調(diào)整指導(dǎo)與反饋4123公司戰(zhàn)略績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理循環(huán)有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過

3、程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程?？?jī)效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工績(jī)效，而不是“考人”績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理改進(jìn)目標(biāo)（季度）目標(biāo)（年）輔導(dǎo)檢查輔導(dǎo)改進(jìn)從組織層面來說，通過績(jī)效管理循環(huán)來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)和提升組織績(jī)效水平從個(gè)人層面來講，通過員工和主管的共同參與，通過績(jī)效輔導(dǎo)、檢查等幾

4、個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升績(jī)效改進(jìn)的PDCA循環(huán)績(jī)效管理績(jī)效考核簡(jiǎn)單的評(píng)判手段完整的管理系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)期望值設(shè)定績(jī)效指標(biāo)后，不斷激勵(lì)并教導(dǎo)員工注重整個(gè)管理流程結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)同樣重要部門主任參與整個(gè)過程強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)一般是根據(jù)主觀設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行評(píng)判多為事后進(jìn)行評(píng)估注重形式注重結(jié)果主要是人事部門參與整個(gè)流程強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位Vs.績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別目錄會(huì)議議程績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)對(duì)績(jī)效考核的常見錯(cuò)誤理解及存在的現(xiàn)象我們的月度績(jī)效兌現(xiàn)方案需要注意的事項(xiàng)

5、績(jī)效面談詳解XX的績(jī)效管理難道僅僅是人力資源部門的事嗎？導(dǎo)致實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)失敗的通常原因...公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)推行績(jī)效管理系統(tǒng)缺乏承諾各級(jí)經(jīng)理人缺乏足夠的技巧員工們不愿意接受新的系統(tǒng)或?qū)ζ浜翢o準(zhǔn)備組織上下缺乏溝通不知如何設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)沒有建立起績(jī)效結(jié)果和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間的緊密關(guān)系績(jī)效管理體系的成功，25%來源于設(shè)計(jì)，75%取決于實(shí)施存在的排斥現(xiàn)象員工的排斥沒有人喜歡被批評(píng)。尤其是主管平時(shí)沒有給予反饋，卻在績(jī)效考核時(shí)對(duì)員工大肆批評(píng)。許多員工過去和其他主管共事時(shí)，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗(yàn)績(jī)效管理就是「秋后算賬」當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時(shí)，通常會(huì)心

6、生恐懼，甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài)員工通常不了解績(jī)效管理的重點(diǎn)，或者并不認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)他們有什么用處經(jīng)理人的排斥不具意義的表格和程序需要制式表格嗎？他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式害怕沖突沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋你有二種選擇：1、現(xiàn)在投資少許的時(shí)間？2、還是要等到問題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時(shí)間？也許你就此再也沒有任何時(shí)間去善后！VS考核者思想認(rèn)識(shí)方面1.直線管理者角色定位錯(cuò)誤普遍存在的一種認(rèn)識(shí)是績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然應(yīng)由人力資源部門來做，部門主管只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，例如只做分發(fā)、收集績(jī)效考

7、核表的事情，績(jī)效管理做不好是人力資源部門的事情，正是這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)使績(jī)效管理得不到有效的實(shí)施。2．對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)：很多部門主管及個(gè)人都存在認(rèn)為考核指標(biāo)的設(shè)置完全是人力部門的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只要人力資源部門去設(shè)置就好了，他們是執(zhí)行者而已。但事實(shí)并非如此，在設(shè)置指標(biāo)時(shí)員工應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)定得恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)?？己苏咚枷胝J(rèn)識(shí)方面3.考核者的中庸之道因?yàn)榭己私Y(jié)果與薪酬掛鉤時(shí)，往往牽涉到員工的切身利益，非常敏感，考核中的偏差很容易引起員工的不滿，大多數(shù)主管不愿意輩此“黑鍋

8、”，因此出現(xiàn)了考核中的趨中傾向，特別是有些部門的負(fù)責(zé)人抱著誰也不得罪的想法，既不愿給表現(xiàn)不佳的下屬打低分，也不愿給表現(xiàn)出色的員工打高分，所有員工均以平均或接近平均的得分結(jié)束評(píng)估。