華夏基石薪酬.ppt

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1、基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)華夏基石人力資源管理咨詢有限公司1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值。2、資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大??？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)薪酬體系面

2、臨的挑戰(zhàn)與策略4、如何理解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。5、如何建立多元價(jià)值分配形式來(lái)滿足員工的多元化需求？報(bào)酬的不同形式及目標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評(píng)價(jià)依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價(jià)值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)取舍市場(chǎng)價(jià)格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績(jī)效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析010000200003000040000500

3、00600007000080000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入020000400006000080000100000120000初級(jí)研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級(jí)研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對(duì)照?qǐng)D(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說(shuō)明書(shū)職位（職種）價(jià)值評(píng)估內(nèi)部公平性

4、分析市場(chǎng)定價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)四種典型的公司類型流程型：客戶?強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：?嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時(shí)效型：?強(qiáng)調(diào)以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向的項(xiàng)目合作。小組機(jī)會(huì)?強(qiáng)調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：薪酬評(píng)定的四大要素依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬為能產(chǎn)生杰出貢獻(xiàn)所需的行為而支付?薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位在公司影響支付

5、我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎?jì)量的結(jié)果我們發(fā)展和回報(bào)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯(cuò)誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評(píng)價(jià)“什么”也評(píng)價(jià)“如何做到”責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報(bào)酬報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級(jí)職位價(jià)值任職資格股金員工對(duì)公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工資職位對(duì)公司成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng)金組織的成長(zhǎng)公司當(dāng)前效益的增長(zhǎng)員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對(duì)公司的基本價(jià)值福利員工保留國(guó)家政策及社會(huì)生活水平職位對(duì)公司的基本價(jià)值分配形式目的評(píng)價(jià)要素各種報(bào)酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%

6、20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利〉人力資本增值財(cái)務(wù)資本增值人力資本增值大于財(cái)務(wù)資本增值薪酬模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌?chǎng)定義調(diào)查研究政策線激勵(lì)計(jì)劃員工貢獻(xiàn)基于資歷基于績(jī)效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理計(jì)劃預(yù)算管理溝通有效性?績(jī)效?質(zhì)量?客戶?成本公平性可執(zhí)行性重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)分析公司經(jīng)營(yíng)模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說(shuō)明書(shū)3、描述職位分析職

7、位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位分析職位說(shuō)明書(shū)的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性提出改進(jìn)建議4、合理性分析職位說(shuō)明書(shū)編寫重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作資料來(lái)源:本公司數(shù)據(jù)庫(kù)職位評(píng)估了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競(jìng)爭(zhēng)能力明確公司的價(jià)值導(dǎo)向，為職位評(píng)估明確基本準(zhǔn)則1、明確公司價(jià)值導(dǎo)向3、確定職位評(píng)估方法2、確定職位評(píng)估原則4、評(píng)估職位等級(jí)運(yùn)用有效的職位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定每個(gè)職位的等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序明確職位評(píng)估工作應(yīng)遵守的基本原則保證職位評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性確定最有效的職位評(píng)估方法確定相應(yīng)的評(píng)估程序和組織職位評(píng)

8、估方法（一）在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間/資源。主要