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1、構(gòu)建高職院校人才隊(duì)伍穩(wěn)定機(jī)制的思考摘要:人才是高職院校發(fā)展的命脈，高職院校人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，影響到高職院校的可持續(xù)發(fā)展?；秾Ξ?dāng)前高職院校人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的集中體現(xiàn)和主要原因的分析，提出瞭構(gòu)建高職院校人才隊(duì)伍穩(wěn)定機(jī)制的對策關(guān)鍵詞:高職院校;人才隊(duì)伍;穩(wěn)定機(jī)制中圖分類號：C913文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-949X(2010)-09-0072-02入才是高職院校發(fā)展的命脈，是任何一個高職院校生存和發(fā)展的最基本、最重要的資源。人才隊(duì)伍不能鞏固和優(yōu)化,學(xué)校的發(fā)展就會受到極大的影響。然而，當(dāng)前高職院校人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響到高職教育質(zhì)量的提升，影響到高職院校的可持續(xù)發(fā)展。這不
2、能不引起極大關(guān)註和思考—、高職院校人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的集中體現(xiàn)人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，在各個高職院校都有不同程度的存在,不穩(wěn)定性的表現(xiàn)形式，也是多種多樣的。但集中來看，高職人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性主要表現(xiàn)在入才資源的流失入才資源流失可以分為顯性入才流失和隱性入才流失。顯性人才流失，指的是人才個體與學(xué)校解除人事關(guān)系，終止勞動服務(wù)契約，轉(zhuǎn)而投奔其他單位。根據(jù)我們的調(diào)查,高職院校人才顯性流失的普遍是職稱高、學(xué)歷高、技能高的三高人才。這些人才因其自身能力和資質(zhì)的優(yōu)勢，在面對社會高薪、高位、高值的誘惑時,往住會做出自身利益最大化的選擇，而投身於待遇更高，或生活、工作環(huán)境更好的單位去發(fā)展自己的事業(yè)。顯性人才
3、流失，因?yàn)槿瞬艂€體與學(xué)校比較徹底的斷絕瞭關(guān)系，對高職院校來說,是一種比較大的損失。在現(xiàn)代社會,人才個體有著比較充分的選擇權(quán),高職院校不可能再通過行政等手段去實(shí)現(xiàn)控制。所以，如何防止顯形人才的流失，成為高職院校人才隊(duì)伍穩(wěn)定所面臨的一個重要問題高職院校人才流失的另一種形式是隱性流失。隱性流失相對於顯性流失來說，更具有復(fù)雜性、隱蔽性和難控性。隱性人才流失，是指一些教學(xué)、科研或管理人才在現(xiàn)實(shí)環(huán)境下,其知識效用、工作技能效用沒有得到充分的發(fā)揮，或甘於平庸無為，或缺乏工作激情，或身在曹管心在漢，造成人才效能的實(shí)際流失。人才的隱性流失主要表現(xiàn)為:雖然工作能力強(qiáng)、技能水平高，但工作不積極,應(yīng)付差
4、使;名義上是學(xué)校人才，實(shí)際上從事個體活動;依靠學(xué)校資源,謀取個人利益;等等。比較典型的是一些教帥、科研人才把很大部分精力放在以擴(kuò)大知名度為目的的社交活動和以增加收入為目的的第二職業(yè)上，致使他們沒有更多的時間、精力用於本職工作，不能發(fā)揮他們最大的職業(yè)效能。這種隱性流失，在高職院校不同程度的普遍存在，有時甚至?xí)日嬲娜瞬帕魇У奈：Ω蠖?、高職院校人才?duì)伍不穩(wěn)定的原因分析人才配置的市場化導(dǎo)致高職院校人才資源也在競爭中不斷地流動重組，在這種流動重組中，影響高職人才隊(duì)伍穩(wěn)定的因素很多，在管理機(jī)制層面，對人才的認(rèn)識不夠，對入才的激勵不足,對人才的使用不合理，是主要原因;在思想政治層面，思想
5、政治工作不到位，致使凝聚力不強(qiáng)、認(rèn)同感不高、思路浮躁等也是導(dǎo)致人才隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要原因1.人才資源管理的觀念相對滯後人才資源管理的觀念相對滯後,主要表現(xiàn)為：一是"入才為本"、“人才資源是第一資源"的觀念在不少的高職院校並沒有真正得到落實(shí)，對待人才實(shí)際態(tài)度，很大程度上還受到實(shí)用主義和功利主義的支配;二是忽視人才的市場價值，對人才自身對價值追求的差異性認(rèn)不足，使優(yōu)秀人才對個人的價值實(shí)現(xiàn)預(yù)期並不樂觀;三是仍然沿用傳統(tǒng)人事管理辦法來管理人才，隻想把入管住,簡單粗放的工作方法消解瞭人才隊(duì)伍的工作積極性和創(chuàng)造性;四是管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個別領(lǐng)導(dǎo)的意志，在實(shí)施過程中隨
6、意性大。這些導(dǎo)致學(xué)校人才資源管理水平不高2.人才待遇偏低，激勵動力不強(qiáng)高職院校人才待遇偏低,相對於本科院校和企業(yè)來說，難以反映和體現(xiàn)優(yōu)秀人才的知識、才能及自身價值。而且，許多高職院校在形式上對人才很重視，但在實(shí)踐中並未形成一個科學(xué)合理、富有動力的人才激勵體系，人才激勵機(jī)制明顯滯後。比如,在薪酬分配體系當(dāng)中，仍然實(shí)行層級式的平均主義，忽略瞭崗位工資的差異，薪酬的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)也未能體現(xiàn)人才的應(yīng)有價值。因此,—旦面對外部更高收入、更高價值的誘惑,部分優(yōu)秀人才不可避免的外流或難以安於本職工作1.缺乏讓人才脫穎而出並發(fā)揮才幹的運(yùn)行機(jī)制高職院校優(yōu)秀人才是具有自己意志、利益和行為的個體，也是具有價
7、值觀、道德觀、希望成就一番事業(yè)的教育主體。目前高職院校在人才晉升、使用、評級等方面仍未能完全破除論資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意志等思想障礙「公平、公開、公正"的用人機(jī)制未能真正落實(shí)。面對缺乏競爭的人事制度，平均主義的分配制度,優(yōu)秀人才施展才華的熱情消減，自我實(shí)現(xiàn)的願望退隱。生活、教學(xué)、科研、進(jìn)修的要求和願望屢遭漠視和冷遇，缺乏活力的機(jī)制消磨瞭他們的敬業(yè)精神和事業(yè)心，隻能另覓他途,尋找自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會2.思想政治工作薄弱導(dǎo)致對人才凝聚力不強(qiáng)市場經(jīng)濟(jì)的功利性和交換性滲透到高校，高職院校人才
