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1、浙江民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查研究［摘要］調(diào)研小組對(duì)812名浙江民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的總體工作滿意度為基本滿意，不同性別、不同年齡的員工在總體滿意度和各因素上的滿意度存在顯著差異［關(guān)鍵詞］浙江；民營(yíng)企業(yè)；員工；工作滿意度改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量和資産總量持續(xù)增加，民營(yíng)企業(yè)依靠自身力量，抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)瞭驚人的發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要新生力量。在浙江，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展更是令人矚目，但卻不同程度地存在著管理水平低、發(fā)展動(dòng)力不足、短期行為嚴(yán)重、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題。過(guò)高的人才流失率
2、是制約浙江民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的瓶頸之一。員工工作滿意度是影響企業(yè)人才穩(wěn)定性的基本因素。本研究對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，找出影響浙江民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度的主要問(wèn)題，有重點(diǎn)地把握員工的心理需求，促進(jìn)員工和企業(yè)之間的溝通和交流，為浙江民營(yíng)企業(yè)有的放矢地制定人力資源管理戰(zhàn)略，提高員工工作滿意度提供參考依據(jù)一、研究對(duì)象和方法采用自編《民營(yíng)企業(yè)員212212作滿意度問(wèn)卷》，共70個(gè)條目，10個(gè)因子?？偭勘淼腃ronbaeha系數(shù)為.9302,各分量表的信度在.502-8115之間，測(cè)量工具的信度較高。
3、10個(gè)因子解釋瞭總變異的51.9%,問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。以隨機(jī)抽樣的方式對(duì)浙江吉利集團(tuán)和娃哈哈集團(tuán)在職員工發(fā)放問(wèn)卷1200份，收回問(wèn)卷812份，問(wèn)卷回收率為67.67%,剔除無(wú)效問(wèn)卷192份，問(wèn)卷有效率為76.35%。采用VisualFox6.0、SPSS11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析二、數(shù)據(jù)分析（一）總體及各因素上的滿意度將10個(gè)因素及總體滿意度得分進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)正態(tài)分佈檢驗(yàn)結(jié)果表明，員工總體工作滿意度呈正態(tài)分佈，可以將員工的總體工作滿意度得分61.04歸為“基本滿意”的范疇。由於在各個(gè)因素上的滿意程度不是正態(tài)分
4、佈，故不能根據(jù)正態(tài)分佈理論進(jìn)行劃分等級(jí)，10個(gè)因素的滿意度得分順序從高到低依次為“工作環(huán)境與培訓(xùn)”、“文化建設(shè)”、“管理與管理者”、“制度、公平與協(xié)調(diào)”、'‘安全性與工作強(qiáng)度”、“同事”、“報(bào)酬”、“工作本身”、“晉升、關(guān)心與溝通”、“住房與休假”（二）性別差異比較采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)進(jìn)行差異顯著檢驗(yàn)但在“晉升、關(guān)心與溝通"及“住房與休假”兩個(gè)因素上存在差異，其中在“晉升、關(guān)心與溝通”這一因素的滿意度上，男性員工高於女性員工，兩者有顯著差異（P<0.05）,結(jié)合該公司的實(shí)際情況：男性員工的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)多於女性
5、員工，這是造成此結(jié)果的原因，同時(shí)，此結(jié)果也提示：女性員工更加需要關(guān)心與溝通在“住房與休假”這一因素的滿意度上，男性員工亦高於女性員工，兩者有比較顯著的差異(P<0.01)o這可能是由於女性的生理特點(diǎn)決定瞭女性員工其在“住房與休假”上的要求比男性要高(%1)不同年齡員工工作滿意度的方差分析由於在浙江民營(yíng)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)主的年齡大多不超過(guò)40歲，企業(yè)中的員工年齡都相對(duì)年輕(平均年齡比國(guó)營(yíng)企業(yè)的要小10?15歲)，根據(jù)年齡將員工分為5類(lèi)：小於20歲，20-25歲,26?30歲，31?35歲，大於35等但在“工作本
6、身”、“晉升、關(guān)心與溝通”這兩個(gè)-因素上分別存在差異。在“工作本身”這一因素上，各年齡段之間表現(xiàn)為比較顯著的差異(P<0.01),多重檢驗(yàn)表明，31-35歲的員工其滿意度顯著高於26?30歲的員工(P<0.05),並且比較顯著地高於20?25歲的員工(1X0.01)。在“晉升、關(guān)心與溝通”上，各年齡段之間表現(xiàn)為顯著的差異(P<0.05),多重檢驗(yàn)表明，大於35歲的員工其滿意度均顯著高於小於20歲、26?30歲、31?35歲的員工(P〈0.05),並且比較顯著地高於20?25歲員工(P<0.01),這是由於大
7、於35歲的員工大多身任要職，在工作中已經(jīng)得到瞭不同程度的晉升，也相應(yīng)地得到瞭關(guān)心，有較多的生活閱歷與溝通技巧，因此在這一因素中的滿意度均高於其他年齡段的員工在另外五個(gè)因素上雖然總體不存在顯著差異，但經(jīng)多重比較可以看出，在某些因素上不同年齡的員工之間存在著差異。在“工作環(huán)境與培訓(xùn)”因素上，小於20歲的員工其滿意度顯著高於20?25歲的員工(P<0.05),並且比較顯著地高於26?30歲的員工；在"住房與休假”方面，小於20歲的員工其滿意度顯著高於20?25歲的員工(P<0.05),並且比較顯著地高於26?30
8、歲的員工;在“報(bào)酬”方面，大於35歲員工的滿意度顯著高於20?25歲、26?30歲的員工(P<0.05)；在“文化建設(shè)”方面，20?25歲員工的滿意度顯著高於26?30歲的員工(P<0.05)；在“同事”方面，大於35歲員工的滿意度分別顯著低於小於20歲、20?25歲、26?30歲的員工(P<0.05)在“制度、公平與協(xié)調(diào)"、“管理與管理者"、“安全性與工作強(qiáng)度”三個(gè)因素中，不同年齡段的員工不存在顯著差異整體數(shù)據(jù)
