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《淺析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策.doc》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺析國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。國有企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，更應(yīng)建立合理有效的薪酬管理制度，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展。本文通過對國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的剖析找出其在薪酬管理方面的不足，然示通過研究找出其相應(yīng)的解決對策。一、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整
2、的動態(tài)管理過程。薪酬管理耍為實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基丁?人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二、薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題改革開放以來，我國許多國有企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入中國，利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面招攬優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。另一方面，我國國有企業(yè)薪酬管理問題比較突出，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，在一定程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，嚴(yán)重的已直接影
3、響了企業(yè)的生存和發(fā)展。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）薪酬結(jié)構(gòu)體系單一目前來看，大部分國有企業(yè)采用崗位技能工資制進(jìn)行薪酬分配。國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)收入分配因素的影響，現(xiàn)行的薪酬管理體制還存在一定的缺限。由于員工薪酬中津貼所占比例較小，現(xiàn)有的福利部分也較固定，因此整個的薪酬體系可以看作主要是由“工資+獎金”組成的。許多國有企業(yè)薪酬管理都沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤分享、價值分亨等國外己經(jīng)很普遍的薪酬形式基木上還很少見，顯然這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對員工進(jìn)行有效的吸引與激勵。（―
4、）平均主義傾向嚴(yán)重許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，企業(yè)管理者缺乏與員工進(jìn)行溝通,不能對員I〔的實際成績進(jìn)行客觀的評價。這使得在對員I的工作業(yè)績進(jìn)行測評時無量化的標(biāo)準(zhǔn)，完全憑主觀經(jīng)驗這使得員工的投入和產(chǎn)出之間嚴(yán)重的失衡，造成人為的不公平，挫傷了員工的積極性和主動性。主要表現(xiàn)為一方面，企業(yè)員工收入普遍存在平均主義傾向。業(yè)績優(yōu)秀的員工不一定獲得高收入，而不少業(yè)績很差的員工卻獲得極不相稱的等同收入。另一方血，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素屮，代表身份的工齡和資歷占重耍地位，而與受教育程度、技能等級水平關(guān)系
5、不大。（三）福利設(shè)計缺乏彈性目前我國大部分企業(yè)的員工的福利還是停留在以前的傳統(tǒng)的福利上，如社會保險、住房補(bǔ)貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日福利費(fèi)等，這種福利形式單一,彼此互相獨(dú)立，沒有持續(xù)激勵性;與西方相比,缺乏教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化福利項冃。此外，國有企業(yè)在設(shè)計福利時，不能充分了解員工需求，周定化福利往往導(dǎo)致的福利失效現(xiàn)象，從而導(dǎo)致福利設(shè)計無彈性。(四)員工績效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)我國國有企業(yè)在完成由國家主導(dǎo)的經(jīng)營體制改革以后，一度成為市場經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)間相互競爭中的主要力量，但企業(yè)內(nèi)部體制
6、改革并不徹底缺少突破性進(jìn)展，主要表現(xiàn)在企業(yè)績效考核體系缺少規(guī)范化和定量化的標(biāo)準(zhǔn)，特別是在勞動環(huán)境、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能等方面沒有進(jìn)行規(guī)范評價。在進(jìn)行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，而且許多國有企業(yè)績效管理不科學(xué)，沒有根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是盲冃套用一種考核體系。在績效評判指標(biāo)上，定性多，定量少，有的指標(biāo)體系量化不夠,難以操作，有的體系人為因素較多，考核過程形式化、方法選擇不當(dāng)、考核結(jié)果無反饋，考核結(jié)果并沒有反映員工的實際業(yè)績。三、完善國有
7、企業(yè)薪酬管理的對策(-)構(gòu)建全面動態(tài)薪酬模式在國有企業(yè)薪酬設(shè)計過程中程屮，我們可以將薪酬分為固定工資+浮動工資+福利。在薪酬設(shè)計過程中，可以根據(jù)員工的職位等級、職位能力和績效為依據(jù)，設(shè)計各項指標(biāo)所占權(quán)重，構(gòu)建動態(tài)薪酬模式，使薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。在固定工資方面，企業(yè)可以通過職位分析、職位評價，市場薪酬調(diào)查等方式來合理的確定知識型員工的薪酬；在浮動工資方面，企業(yè)可以以員工的工作績效為依據(jù)，以員工個人素質(zhì)為補(bǔ)充，與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，采用“績效工資+獎金+股權(quán)”的方式來科學(xué)的制定員工的浮動薪酬；在薪酬福
8、利方面，建立彈性福利包制度。（二）打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬目標(biāo)，確立薪酬目標(biāo)是雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵所有員工的一種管理策略。要達(dá)到這三個冃標(biāo)，企業(yè)的薪酬就要對外具有競爭性，對內(nèi)和員工個人都要具有公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中相似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，若薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)
