如果你是老板，你怎么發(fā)工資.doc

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1、如果你是老板，你怎么發(fā)工資如果你是老板，你怎么發(fā)工資　　天下制度一大抄，大家的制度都一樣，問題也一樣。制度創(chuàng)新就是要打破成規(guī)，對見怪不怪的問題打破沙鍋問到底。比如說工資，為什么管理者一定要比下屬高？坐辦公室的一定要比一線員工高？正式工一定要比臨時工高？　　深圳升晟電子有限公司（應(yīng)企業(yè)要求采用化名）是一家生產(chǎn)無線、紅外線遙控器的企業(yè)，工資體系也是照搬慣例：“基本工資＋浮動工資＋加班工資”。其中生產(chǎn)人員基本工資占70%，浮動工資占30%；非生產(chǎn)人員基本工資占80%、浮動工資20%。　　而基本工資，又按崗位、職級、學(xué)歷、技能等因素設(shè)置了一大堆等級，什么行政五檔、技術(shù)六檔、產(chǎn)線七檔

2、；浮動工資則根據(jù)每月的工作績效來確定，以獎勤罰懶，總額上有一個控制，由人力資源部門平衡掌握?！　啄晗聛?，公司老板發(fā)現(xiàn)其中存在幾個明顯問題：　　一是“基本工資”往往是“談”出來的，而不是“干”出來的。誰在入職前會編簡歷，會坐地要價，基本工資就會很高，之后的浮動變化都以此為起點，老實人吃大虧、吃長虧?！　《恰盎竟べY”只能升不能降。入職年限越長，工資檔位就越高，不自覺又回到論資排輩的老路上?！　∪恰案庸べY”貌似“動”了起來，但由于考核指標一大堆，員工便挑肥揀瘦，對容易完成的指標超額完成，難以實現(xiàn)的指標差一些也沒關(guān)系。因為加權(quán)計算后，工資照樣拿全額。　　再揉進去“德勤能”

3、等易受主觀印象和人情關(guān)系影響的指標，明明績效大不同，綜合一下、平衡一下，就沒多大區(qū)別了，實質(zhì)上成了另一種形式的“大鍋飯”。　　更糟糕的是，這種工資制度使得企業(yè)內(nèi)部充斥著等級觀念，工資高低主要取決于級別、資歷、學(xué)歷等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命，拿到的工資可能仍然只是經(jīng)理的零頭，即使這個經(jīng)理天天在混日子?！　‰m然公司老板看到了這些問題，但究竟怎么解決？　　于是公司找到我們，經(jīng)過我們制度設(shè)計師的潛伏式調(diào)研、系統(tǒng)化設(shè)計、可行性檢驗和參與式實施等一系列過程，最終形成方案并投入運行，達到了預(yù)期效果?！　∫荒曛畠?nèi)，員工人數(shù)沒變，工資總額增長了21%，但銷售額增長了1.4倍，客戶滿

4、意度更達到前所未有的99%。這其中的奧秘，就是工資徹底“動”了起來，誰干得多、干得好，誰就拿高工資。下級的工資有可能超過上級、一線員工能超過管理者、臨時工能超過正式工?！　∈紫?，對整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、工作流程和管理流程進行梳理和簡化，使之清晰明了。然后對各部門實行“關(guān)鍵指標考核”，一個部門一段時期只考核一個指標，譬如交貨及時率只抓物控，質(zhì)量合格率只抓質(zhì)控?！　∪绻芰P部門能提交確鑿證據(jù)，證明考核指標未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔(dān)?！　∑浯危冃Э己艘圆块T為單位、以部門工資總額為基數(shù)進行。即該部門業(yè)績超過考核基準，就按一定比例予以獎勵，反之扣罰?！　∮捎诓块T

5、經(jīng)理更了解員工的努力情況，因此獎罰金額由他分配，分配結(jié)果張榜公布?！　〔贿^，為防止部門經(jīng)理濫用分配權(quán)，還要附加一條規(guī)定：如果該部門半數(shù)以上員工對分配結(jié)果不滿，可聯(lián)合向總經(jīng)理提出異議，一年發(fā)生兩次，則撤銷該經(jīng)理職務(wù)。連獎懲公平這種基本事項都做不好，不撤你撤誰？　　獎懲明確后，在此基礎(chǔ)上，實行基本工資浮動。具體辦法如下：　　1、任何員工，連續(xù)半年或在一年8個月當中，如果其所獲獎金，每個月都達到或超過其工資的10%，則晉升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰，每個月都達到或超過其工資的10%，則降低一級工資（10%）?！　?、部門經(jīng)理，如果該部門在連續(xù)4個月或一年6個月當中，所

6、獲獎金總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則晉升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資（10%）。第1頁第2頁