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《新華信董事長趙民先生的觀點薈萃(93頁).doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、新華信董事長趙民先生的觀點薈萃員工價值也有生命周期前些日子，和一群企業(yè)老總朋友聚會時，大家頗為感嘆各自企業(yè)面臨的一個共同問題：中國企業(yè)的員工的價值。有人持有的一個觀點是：讓下屬員工干，還不如自己干來的快。與其花時間精力教他們，還干不好，不如就不要讓他們干。這話只對了一小部分。按照新華信管理咨詢的觀點，只有當一個員工在一個企業(yè)剛開始工作的六個月時，這種情況才會出現(xiàn)，才有可能出現(xiàn)，這種觀點才對。新華信管理咨詢有一個根據(jù)中國企業(yè)近十年來的咨詢中提煉總結(jié)出來的模型理論：員工價值生命周期。一個新員工在一個企業(yè)里某一個崗位上的價值，可以按照6個月為一周期分為四個階段。（見圖）?第一階段是"學習
2、投入階段"，從一個新員工到公司工作起6個月。這一階段，員工希望的主要是能找到"二個定位"。一是公司對個人職業(yè)生涯發(fā)展中的定位：我會在這個公司里有發(fā)展嗎？這份工作我會干多久？這份工作是否可以幫助我培養(yǎng)我個人今后職業(yè)生涯所需要的技能？等等。另外一個定位是個人在團隊里的定位：公司對我這個崗位的期望值是什么？一個部門（或項目小組）里的團隊成員對我要求什么？這個企業(yè)部門的文化是怎樣的？在學習階段，員工對公司基本上不創(chuàng)造明顯價值，相反，公司還要投入相應(yīng)的管理人員花一定的時間和安排一定的費用來對他們進行培養(yǎng)。對員工而言，這個時期是"學習期"。對公司而言，這新員工的第一個階段是"投入期"。很多公司
3、的試用期3-6個月，是有道理的。第二個階段是"價值形成階段"，從第7個月到第12個月。這一個階段，員工最關(guān)心的是"二個肯定"。一是肯定自己在公司中的作用、地位和價值：由于我現(xiàn)在做這個崗位，工作方法、技術(shù)流程得到了明顯的提高和改進，管理效率有了明顯提升，我拿這份工資是拿得其所。第二個肯定是肯定自己在周圍親朋好友、老同學、同行業(yè)中的地位：我們這家公司還是在什么什么方面做得不錯的。這時候，員工已經(jīng)開始有了"公司榮譽感"。這時候，對員工的最好的激勵就是認可他的工作成績。有一個小地方要注意的是：員工此時的價值認可一定要和他本人年齡相仿、工作時間相仿的同齡人進行比較。第三個階段是"能力發(fā)揮階段
4、"，一般從一個員工工作一年以后開始，從第13個月到18個月。在這個階段，員工能力的充分發(fā)揮有賴于"二個授權(quán)"。第一個授權(quán)是對于公司既定戰(zhàn)略、目標、策略在實施過程中和這位員工相關(guān)的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空間和機會，授權(quán)他就局部的管理工作進行具體的改進，第二個授權(quán)是鼓勵他對公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面的問題提出自己獨立的思考，并授權(quán)他可以在一定的范圍和時間內(nèi)，按照自己的思路，去嘗試他本人的一些想法。在這一階段，著重挖掘的是員工在管理能力、綜合素質(zhì)、分析問題和解決問題上的潛力。第四個階段是"價值提升階段"，這個階段一般是從第19個月起到第24個月。
5、在很多情況下，這一階段是第三個階段的延續(xù)和結(jié)果。在這個階段，重要的是"二個評估"。首先要評估這位員工是否有一定的管理目光，良好的溝通技巧，成熟的工作方法，進取的工作態(tài)度，是否善于管理團隊，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，總之，是否具有進一步的管理潛能。第二個評估是這位員工的實施能力，即把想法變成現(xiàn)實的操作能力。在企業(yè)管理的實踐中，和管理教學與研究的很大的不同就是要求見效果。要當心的是"眼高手低"的人，"用心是好的，結(jié)果是差的"的人，"理論上是可行的，操作中是不可行的"的人。對于大多數(shù)企業(yè)老總而言，凡是有經(jīng)驗的，一般對一名新員工的認識的重要障礙是由于管理范圍、管理層級的原因而不能直接對一個新員工有直接
6、的了解、判斷。如果排除了這個因素，其實可以是用不著24個月就可以看出一個人來的。需要說明的是，對于一個老員工從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)的這一種情況，這個員工的價值生命周期會較短；如果是同一性質(zhì)的崗位和工作，則這個員工會直接進入第二階段"價值形成階段"甚至第三階段"能力發(fā)揮階段"。對于一個老總而言，如果一個下屬上任一個崗位二年了，還不能勝任工作，做出業(yè)績，讓您滿意，這個員工在通常情況下，是不會再在此崗位上創(chuàng)造出應(yīng)有的價值了。這個時候，新華信管理咨詢的觀點是早點換人。如果一個員工在一個崗位上工作2年業(yè)績明顯，這時，如果您要留住他，或者說，讓他發(fā)揮更大價值，就早點換上更大責任同時也是更大
7、權(quán)利的崗位吧。談企業(yè)人才中國當代自1978年以來的改革開放歷程，就是一部25年中國企業(yè)從"人才留不住"到"人才要留住"到"留住何人才"到"人才留得住"的歷史。今天我們來談這個話題。企業(yè)人才其實可分為三個層次。第一層次是企業(yè)發(fā)展所必要的管理團隊，我們稱之為"地核人才"。地核人才通常包括一個企業(yè)的董事會和管理高層，在有些企業(yè)也包括部分上中層管理人員。第二層次是企業(yè)發(fā)展中應(yīng)當有一定穩(wěn)定性的，但也必須有一定崗位流動率的（注意，不是公司員工的流動率）管理人員和業(yè)務(wù)人員，我們稱之
