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1、洛陽珠峰三輪摩托車有限公司績效工資考核系數(shù)計算辦法（試運行)文件編號文件版本A/1生效日期頁數(shù)：2績效考核方案（試行）一、目的：為打造珠峰摩托在交期、品質(zhì)、價值、成本、服務(wù)等方面的競爭優(yōu)勢，為實現(xiàn)今年內(nèi)產(chǎn)銷20萬輛的經(jīng)營目標(biāo)，緊緊圍繞“準(zhǔn)時生產(chǎn)”和“準(zhǔn)時交貨”這兩個中心環(huán)節(jié)，通過績效管理激發(fā)員工在生產(chǎn)和工作中的積極性，上下一條心，擰成一股繩，提高公司生產(chǎn)效率，控制各項成本，根據(jù)企業(yè)的實際特點，特制定本方案。二、原則：本著可操作、可衡量、可實現(xiàn)、具體地挑戰(zhàn)性的原則設(shè)立各項目標(biāo)、指標(biāo)和制定操作流程。三、績效考核的兩個
2、層面1.以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，從下而上執(zhí)果索因，上下聯(lián)動的考核方式，采用打分制。2.以流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度、執(zhí)行為導(dǎo)向的過程考核，采用由稽核組、企管部、人力資源部經(jīng)常性的即時的對流程，標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況進行考核。考核依據(jù)就是以每個流程標(biāo)準(zhǔn)最后一部分管理考核辦法為根據(jù)。根據(jù)規(guī)定直接進行考核獎罰金額。四、績效考核的基本方法1.從下而上，逆向考核。先基層考核，再進行上一級考核，所屬下級的考核平均分為其上級考核分的一部分（主任平均分數(shù)占部長考核分數(shù)的80%，部長平均考核分數(shù)占為副總考核分數(shù)的60%）使其下級和上級實行聯(lián)動。2.以問題
3、發(fā)現(xiàn)的起點，執(zhí)果索因。查出造成問題主要原因的責(zé)任部門，進行關(guān)聯(lián)考核，根據(jù)《問責(zé)制》確定劃分責(zé)任和分比例分別給以扣分;3.考核項目分為：基本項考核和附加項兩大類：（1）基本項由公司考評組考核，公司稽核組稽核，總經(jīng)理批準(zhǔn)；（2）附加項由分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理共同考核;基本項是若干硬性量化指標(biāo)組成（采用百分制），附加項既專項指標(biāo)，又有管理指標(biāo)，主要是根據(jù)效果業(yè)績采用加分制，具體由考核者掌握;4、為了便于在考核過程生產(chǎn)部門及時對出現(xiàn)的質(zhì)量問題整改，質(zhì)檢部每日要將質(zhì)量日報表傳遞到生產(chǎn)系統(tǒng)副總。五、績效考核計分從85分起
4、①考核分＞85分、86分----90分，每1分按2分計算;②91----95分，每1分按2.5分計算;③96----100分，每1分按3分計算;六、考核周期：1.基本項硬性指標(biāo)采用每日考核，每周小結(jié)講評，月度綜合考核;2.附加項改善效果采用月度考核;3.每日考核不實施獎罰。如果日指標(biāo)沒有完成，但一周內(nèi)補上，周平均指標(biāo)完成，也視為完成;七、考核指標(biāo)說明1.交期目標(biāo)在不同訂單量狀態(tài)下①在訂單量飽和狀況下，根據(jù)當(dāng)月公司下達的月度產(chǎn)能標(biāo)準(zhǔn)，300輛以上/日，交期為6天;②在訂單量處于未飽和狀況下，300輛以下/日，交期為
5、5天;③300輛以下/日交期為3天；緊急訂單交期為3天④各車間（大工序）交期規(guī)定：各車間各類半成品的交期各工序內(nèi)在大框架內(nèi)由PMC確定交期：a不影響總交期，從輕考核；b影響交期按標(biāo)準(zhǔn)考核（交期以PMC部下達生產(chǎn)開始日期為準(zhǔn)）⑤工序交期時間從下料開始）2.產(chǎn)能目標(biāo)根據(jù)公司的要求成車產(chǎn)能要在以下規(guī)定的時間內(nèi)達到其目標(biāo)。①3月1日-----3月31日日產(chǎn)能250輛/日②5月1日后各月份，日產(chǎn)能300輛/日3．產(chǎn)量目標(biāo)月度123456789101112合計產(chǎn)量原則根據(jù)2008年度、2009年度兩年同月度比例結(jié)合2010年
6、市場變化綜合預(yù)測的基礎(chǔ)上確定。產(chǎn)能提升計劃下達時間規(guī)定：a增量50臺/日提前半月下達指標(biāo)；b增量100臺/日提前一個月下達指標(biāo)；c增量200臺/日提前一季度下達指標(biāo)。八、考核分數(shù)的計算與績效考核工資的核算：（一）分數(shù)計算1.主任級個人月度考核分數(shù)＝月度綜合考核各項目標(biāo)指標(biāo)得分相加；2.部長級（含副部長）個人月度考核分數(shù)＝所屬主任級月度考核平均分數(shù)×80％＋本職崗位考核分數(shù)×20％3.生產(chǎn)副總級個人月度考核分數(shù)＝所屬部長級月度考核平均分數(shù)×60％＋本職崗位考核分數(shù)×30％＋總經(jīng)理對副總的評價×10％4.技術(shù)副總和六
7、大硬指標(biāo)掛20%和下屬部長月度平均分掛40%,自身系統(tǒng)職責(zé)20%,總經(jīng)理評價20%.5.銷售副總和銷售指標(biāo)完成率掛鉤50%，所屬部長月平均分掛30%，總經(jīng)理評價20%。6．管理副總和六大硬指標(biāo)掛30%,所屬部長月平均分掛20%,PMC部長職責(zé)考核40%,總經(jīng)理評價10%.（二）個人績效工資的核算 個人月度績效工資＝月度逆向考核工資＋日常過程考核各種獎罰。個人月度綜合考核工資金額=考核實際得分數(shù)/100×個人對應(yīng)職級的績效工資額;實際得分在在50分以下績效考核工資為”0”,個人對應(yīng)職級績效工資=固定績效工資+產(chǎn)量浮
8、動工資九、公司績效考評委員會主任：張躍卿指導(dǎo)：但唐金副主任：李顯文（稽核長）成員：任春乾、張奇能、王巧林。十、各部門在月度考核過程出現(xiàn)的客觀因素造成的特殊問題,要以書面形式提出(公司統(tǒng)一表格),由公司考評委員會月度會議研究確定.
