以績效為導(dǎo)向的員工考核制度.ppt

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1、以績效為導(dǎo)向的員工考核制度課程內(nèi)容績效考核的意義與目的績效考核的基本原則與內(nèi)容體系績效考核制度的設(shè)立原則績效考核的方法與評估指標(biāo)績效考核懇談與績效輔導(dǎo)績效考核用表之設(shè)計(jì)與用途績效考核產(chǎn)生偏差的因素人力資源管理整合圖管理發(fā)展企業(yè)目標(biāo)人力現(xiàn)況訓(xùn)練績效評估策略工作設(shè)計(jì)工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現(xiàn)招募任用組織發(fā)展工作環(huán)境發(fā)展全貌考績評鑑標(biāo)準(zhǔn)級職技能、態(tài)度、知識工作敘述任務(wù)徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結(jié)構(gòu)事業(yè)計(jì)劃企業(yè)文化發(fā)展訓(xùn)練功能績效考核的雙重涵意績效考核對現(xiàn)行工作績效的考核對未來潛能與負(fù)擔(dān)職責(zé)的考核績效考核制度與業(yè)務(wù)目標(biāo)相連結(jié)根據(jù)組織的使命與價(jià)值建立績效

2、評估的構(gòu)面業(yè)務(wù)的策略與個(gè)人績效相結(jié)合全面品質(zhì)的經(jīng)營是每個(gè)人的責(zé)任根據(jù)績效考核的結(jié)果，改造業(yè)務(wù)的流程績效考核制度與人力資源管理的關(guān)係依據(jù)績效考核的結(jié)果決定薪資依據(jù)績效考核的結(jié)果擬定員工的訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃依據(jù)績效考核的結(jié)果升遷員工依據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放績效獎(jiǎng)金績效考核的PDCA計(jì)劃實(shí)施事實(shí)檢查部下上司日常的努力日常的指導(dǎo)指出努力的目標(biāo)制訂努力的計(jì)劃關(guān)於努力結(jié)果進(jìn)行總結(jié)自我評價(jià)工作考核上進(jìn)心＋努力＋培養(yǎng)意識更高目標(biāo)績效考核的作業(yè)程序完整之工作分析擬定工作計(jì)劃、設(shè)定目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)觀察工作表現(xiàn)並蒐集資料列出已完成的工作成果與部屬共同討論績效考核結(jié)果規(guī)劃下一次績效考核的項(xiàng)目評估成效傳統(tǒng)

3、的績效考核員工的績效報(bào)酬處罰GOODPOOR現(xiàn)代的績效考核職責(zé)期望的結(jié)果績效考核報(bào)酬系統(tǒng)正確的行動潛能評鑑循環(huán)績效考核的比較傳統(tǒng)黑箱作業(yè)主管的主觀意識強(qiáng)迫常態(tài)分配考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、缺乏重視員工的努力忠誠現(xiàn)代明確的角色與責(zé)任明確的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)重視溝通平時(shí)即作考核強(qiáng)調(diào)事實(shí)與能力績效考核之挑戰(zhàn)〈360度〉目的目的目的??????????評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司顧客本人跨部部屬績效考核的基本原則公平確實(shí)原則公開原則完整原則持續(xù)性原則信賞必罰原則績效考核的內(nèi)容體系(一)日常職務(wù)工作能力發(fā)展適應(yīng)性成績考核學(xué)歷、資歷、考試健康評價(jià)態(tài)度考核測驗(yàn)

4、、培訓(xùn)、研修性格評價(jià)能力考核面談、回饋?zhàn)晕以u價(jià)努力目標(biāo)解決的問題工作狀況未來工作潛力可以做什麼樣工作是否能做的更好的工作績效考核的內(nèi)容體系(二)設(shè)定目標(biāo)以結(jié)果為導(dǎo)向依據(jù)績效考核的結(jié)果擬定員工發(fā)展計(jì)劃多元的評估制度，部屬、同事或客戶參與評估以職位需要的能力與行為作為評估的構(gòu)面團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效並重部門工作特質(zhì)的考核研發(fā)設(shè)計(jì)部門：研發(fā)創(chuàng)新績效、可靠試驗(yàn)、設(shè)計(jì)改善與時(shí)效業(yè)務(wù)部門：目標(biāo)與達(dá)成率的評估、應(yīng)收帳款、產(chǎn)品不良的彙集分析、顧客滿意度庶務(wù)部門：固定資產(chǎn)、稅務(wù)管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節(jié)與應(yīng)對、福利娛樂規(guī)劃人力資源部門：工資、獎(jiǎng)金的合理化、新進(jìn)在職人員教育管理績效

5、、離職原因分析與建議採購?fù)獍块T：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進(jìn)度契合度各職類人員之績效考核直、間接人員之績效考核工作品質(zhì)工作負(fù)荷工作態(tài)度溝通協(xié)調(diào)能力分析判斷專業(yè)知識命令貫徹程度出勤工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作自我紀(jì)律自我發(fā)展出勤70%20%20%20%10%60%閒接人員直接人員績效考核比重表績效考核評估期間之選擇每年三至四次較合宜擔(dān)任考核者的條件工作上有實(shí)質(zhì)之關(guān)係上司上司的上司其他部門工作同仁相同部門工作同仁下屬考核者也是被考核者考核者與被考核者劃分原則績效評估—人力資源部門的角色訂立績效評估制度選定評估之項(xiàng)目管理評估之計(jì)劃訓(xùn)練各位主管了解評估制度正確使用評

6、估工具協(xié)助解決評估進(jìn)行中發(fā)生之問題評估之結(jié)果分析建立完整之檔案時(shí)時(shí)檢討評估制度、評估工具即標(biāo)準(zhǔn)績效考核—其它部門主管的角色績效評估者與上司討論評估結(jié)果者與人力資源部門協(xié)商者與受評部屬進(jìn)行面談?wù)咴u估資料保管者部屬工作績效輔導(dǎo)者提供必要訓(xùn)練者查核訓(xùn)練成果者績效考核時(shí)的溝通技巧批評性與描述性脅迫式控制冷談與關(guān)懷平等的要求彈性的領(lǐng)導(dǎo)績效考核方法分類事實(shí)記錄法用於觀察記錄考核的事實(shí)依據(jù)相對考核法用於二次以上考核與調(diào)整絕對考核法用於一次考核量表測評法用於潛力評價(jià)與適應(yīng)性評價(jià)績效考核的衡量方法圖表尺度法交替排序法配對比較法強(qiáng)迫分配法目標(biāo)管理法團(tuán)體考評法目標(biāo)管理法的執(zhí)行程序相互訂定目標(biāo)

7、員工完成工作的充分自由績效考核有效目標(biāo)的特徵可以衡量的有挑戰(zhàn)性的可接受的一致性的員工績效未達(dá)目標(biāo)的因素目標(biāo)不切實(shí)際工作環(huán)境影響工作設(shè)備不佳資源不足主管未能有效的輔導(dǎo)員工本身意願不足績效評估指標(biāo)(一)績效提升價(jià)值服務(wù)成本品質(zhì)時(shí)間財(cái)務(wù)性成本資料營運(yùn)性成本資料策略性成本資料關(guān)懷度、生產(chǎn)力、可靠度、可信度、適任性速度、彈性、反應(yīng)度、調(diào)適度投入成本作業(yè)成本適合度生產(chǎn)力速度彈性薪酬訓(xùn)練激勵(lì)可靠度可信度適任性反應(yīng)度調(diào)適度組織流程人員績效評估指標(biāo)—組織層次範(fàn)例(人力資源部門的評估指標(biāo))績效評估指標(biāo)—流程層次績效評估指標(biāo)—人員層次範(fàn)例(人力資源人員的評估指