面試官的“刁難”問題.docx

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1、面試官的“刁難”問題最近，有調(diào)查顯示，有七成調(diào)查參與者曾在求職面試中被求職面試官“刁難”，并有57%的求職者因“刁難”而失去工作機會。有很多北京找工作的求職者稱之為“被虐待”，有些屬于苛刻的求職面試問題，有些則是變相的歧視、不尊重和不公正對待。作為求職者該以什么樣的態(tài)度應(yīng)對？忍氣吞聲？掉頭就走？抑或是其他的解決方法？五花八門的求職“刁難”求職中遭遇“刁難”，有些是求職面試官在考驗求職者，有些則是用人單位對求職者的歧視和不尊重。五花八門的求職“刁難”和“虐待”要區(qū)分對待?！恼聛碓淳W(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考6前一種“刁難”

2、，在人力資源界被稱為“高壓試煉”?！拔覍δ愕幕卮鸩粷M意，你明顯在說一些假大空的話！”“你的領(lǐng)導(dǎo)讓你辦一件違規(guī)的事情時你怎么辦？”“當(dāng)你的工作需要和你的做人原則相違背時你怎么辦？”這些求職面試官不近人情的經(jīng)典“刁難”問題，實際上被人力資源界的人士視為高壓試煉的陷阱問題。要試的正是求職者的應(yīng)變和表達。不少人扛不住這些“刁難”，或者敗下陣來，甚至拂袖而去。后一種“虐待”則真正存在侮辱，比如：不論崗位工作性質(zhì)的差異，要求求職者在35歲以下，在年齡上絆倒求職者；對性別的隱性歧視，求職面試的時候，告訴你“我們只招男的”；對殘障人

3、士的歧視；對長相、身高的歧視；甚至某些老板挑選員工還看八字、生肖、面相，跟自己“犯沖”的不用……諸如此類的“刁難”層出不窮?！毒蜆I(yè)促進法》明確規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視?！毒蜆I(yè)促進法》一頒布，大家紛紛拍手叫好。因為在以前，基于上述原因的求職歧視太多了，勞動者正缺乏這樣的法律保護。前一種“刁難”是在尊重人格基礎(chǔ)上的魔鬼式試煉，而后一種則是對我們尊嚴的踐踏，需要我們勇敢說“不”。然而，很多時候，不少求職者卻在高壓求職面試難題前任性地說“不”，而對尊嚴的“虐待”忍氣吞聲。

4、“受虐”反應(yīng)面面觀忍氣吞聲型——文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考630歲出頭的心儀跟記者談起她當(dāng)年剛畢業(yè)時遇到的一次求職經(jīng)歷，仍然覺得憤懣：“我在招聘會上投了一家文化出版公司的文員職位。其中一個求職面試官是個中年男人，他竟然問我，‘姑娘，有沒有什么文藝特長？歌唱得怎么樣？能喝酒嗎？’我當(dāng)時就覺得很錯愕。覺得他們不像是招文化出版工作的職員，更像是在招陪酒小姐。如果是現(xiàn)在，我會反問回去，可當(dāng)時剛出校園，不知道該怎么應(yīng)對，就悶氣紅臉說不會喝酒，歌唱得一般，放下簡歷悻悻地走了?！毙膬x覺得這應(yīng)該就是一次暗含不尊重意味的求職“虐待”

5、。拍桌子走人型在某外企做HR的WENDY在求職面試中遇到過兩個拍桌子走人型的求職者?！拔覀兿胝袖N售、客服職位的人。銷售職位要求要有很強的抗壓能力，客服則要求有耐心，所以在求職面試問題的設(shè)計上都非常刁鉆。就要考驗求職面試者對高壓、對無厘頭要求的應(yīng)對能力。”WENDY說。在求職面試過程中，有兩個求職者受不了求職面試官一路密集的“刁難”，直截了當(dāng)?shù)馗嬖VWENDY，對該公司的職位沒有興趣，徑直起立走出考場。機智反問型——文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考6老魏在某研究機構(gòu)求職面試中，被求職面試者認為年齡偏大，求職面試者指明，想招的

6、是35歲以下的研究骨干。老魏反問道：“難道年齡超過35歲，就成不了研究骨干了嗎？難道咱們研究所36歲以上的研究人員都要退居二線嗎？我覺得有些需要體力的崗位有年齡考慮是可以理解的，但是像研究型的這些職位，需要的是積累，很多人鉆研到四十歲才進入出成果的職業(yè)生涯黃金期。我覺得應(yīng)該以成果來論，你們可以先看看我的一些研究成果。”他的一番機智反問讓求職面試者一時無言。求職面試官：我們?yōu)楹我笆┡啊苯^大多數(shù)訓(xùn)練有素的HR都會懂得尊重求職者?！靶詣e、年齡、身體殘障等方面的變相歧視會被同行笑為不專業(yè)。在國外，這些已經(jīng)是大家的共識，在國

7、內(nèi)的外企，這也是默認的規(guī)則。——文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考6如果說‘刁難’，很多時候是基于崗位需求的有意設(shè)計。像是有些企業(yè)會模擬一些困難重重的場景，難為求職面試者，觀察他在解決問題時的反應(yīng)。比如銷售崗位需要能抗壓，并且有闖勁，比較愿意去與人交流的人來勝任。而對性格內(nèi)斂的專業(yè)技術(shù)類的人才，則選市場銷售職位的一套考試辦法，對他可能就是一種‘虐待’。依據(jù)求職者的個性、專長，去安排他所適合的位置。這種程度的‘施虐’是沒關(guān)系的，因為這樣只是想通過求職面試這種短時間的互動，知道彼此是否合適，而不是想侮辱求職者。專家：必須設(shè)法跟

8、對方溝通忍氣吞聲、掉頭就走都不對，不是應(yīng)有的求職態(tài)度，要跟對方溝通，讓對方知道你的想法。如果有些問題確實有侮辱的成分，像是性騷擾、歧視、不尊重，就應(yīng)該當(dāng)即反問回去。像是問你會不會喝酒、唱歌的那位，就可以直接反問他，貴單位想招的是什么樣崗位的人？這個職位的職責(zé)就是陪酒、唱歌嗎？提出這樣問題的公司，你心里也要對它的正規(guī)度打個折扣。如果你本著溝通的原