績效管理的問題及解決之道-趙筠.doc

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1、績效管理的問題及解決之道內容摘要績效管理已經成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措，但如何科學地實施績效管理卻困難重重，各種問題認識不清、處理不當往往導致事與愿違。本文在大量實證調查和分析的基礎上歸納出績效管理中容易出現、影響顯著的十大問題，進行基礎性的歸類分析，在此基礎上對這些問題的解決方法進行了系統的探討。關鍵詞績效管理問題系統對人力資源的績效實施科學的管理已經成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐中，卻存

2、在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應起的作用。據調查，有&’()’*的員工認為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績效考核是無效的。追根溯源，往往是由于企業(yè)在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致。具體而言，企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現+’類典型的問題。10類問題績效考核體系設計的非科學性績效考核體系設計的非科學性主要表現為考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時，績效考核體系的非科學性還表現為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相

3、關性，隨意性突出，常常僅僅體現長官意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性?？冃Э己嘶鶞誓：壳岸鄶灯髽I(yè)的績效考核標準過于模糊，表現為基準欠缺、基準走樣、難以準確量化等形式。以欠缺的基準或不相關的基準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核基準很難使被考核者對考核結果感到信服?？冃Э己私嵌鹊膯我辉谌肆Y源績效考核的實踐中，往往是下級對下屬進行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人

4、信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。要想科學全面地評價一位員工，往往需要從多視角來觀察和判斷?？己苏咭话銘摪己苏叩纳霞?、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實施&,’-的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。必要的考核人員的缺位往往導致評價結果的失真。對績效考核體系理解的發(fā)散性有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的懷疑，對體系的認

5、識產生心理上和操作上的扭曲?？己诉^程的形式化這是一個非常普遍的現實問題，很多企業(yè)已經制定和實施了完備的績效考核工作，但是每位員工內心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義，每年必須的走過場，無人真正對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高?？己私Y果無反饋考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下

6、屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣考核資源的浪費企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中

7、去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現兩種極端，一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力?？己苏邞B(tài)度的極端化考核者在進行績效考核時，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準的不穩(wěn)定等因素，考核者很容易自覺不自覺地出現兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“