淺議創(chuàng)新型人力資源管理對(duì)企業(yè)作用

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1、淺議創(chuàng)新型人力資源管理對(duì)企業(yè)作用　　【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已開(kāi)始顯露弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展，影響了市場(chǎng)的運(yùn)行，因此必須探索出一些新型的人力資源管理模式使企業(yè)獲得最大效益?！娟P(guān)鍵詞】人力資源，創(chuàng)新，管理激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)提出了全面的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。因此，必須在現(xiàn)代企業(yè)中盡快建立新型人力資源管理模式。一、人力資源的基本概念7對(duì)于企業(yè)而言，人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源[1]。人力資源管理是指影響員工的行為、態(tài)度以及

2、績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度，是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷的獲得人力資源，和對(duì)能獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。人力資源開(kāi)發(fā)與管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。在管理領(lǐng)域中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。人力資源管理的實(shí)踐[1]主要包括：確定人力資源需要、確定各個(gè)工作崗位任務(wù)的特點(diǎn)，而確定企

3、業(yè)中各個(gè)工作崗位的性質(zhì)和要求、根據(jù)工作需要吸引工作申請(qǐng)人，并從中選拔出符合企業(yè)需要的員工，提高員工的知識(shí)、技能和能力等方面的素質(zhì)，保持和增強(qiáng)員工的工作能力、對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)、保持員工工作的積極性，以及創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境等。二、傳統(tǒng)的人力資源管理模式的弊端1、人力資源管理部門(mén)的職能仍未能充分發(fā)揮。吸引、使用、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的人力資源管理工作還沒(méi)有擺脫“人事管理”的舊觀念，人力資源管理工作多數(shù)還停留在傳統(tǒng)的人事活動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)，還處于以“事”為中心的管理階段，即多限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管、績(jī)

4、效評(píng)估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織以及其它人事制度的制定上，沒(méi)有真正把人力首先看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源，沒(méi)有完全上升到企業(yè)戰(zhàn)略決策的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)，人才很難組織和流動(dòng)起來(lái)。7缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都是僅限于對(duì)現(xiàn)有的人力資源的管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與企業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，忽略了人力資源管理的規(guī)劃性，對(duì)企業(yè)目前及未來(lái)需要什么樣的人才沒(méi)有明確的規(guī)劃，造成人才斷層，后備力量不足，制約了企業(yè)的發(fā)展[2]。2、績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)分配形式都制定了考核辦法，有的在局里考核，有的在基層考核。無(wú)論在哪里考核，現(xiàn)在的考核

5、體系和程序還不夠規(guī)范、考核標(biāo)準(zhǔn)制定不細(xì)，考核程序不夠嚴(yán)密，考核人的責(zé)任不夠明確，致使考核不嚴(yán)。特別是崗位技能工資，如果不認(rèn)真考核，活工資將不活，將形成新的平均主義?；旌蠁蝺r(jià)工資也將不論作業(yè)質(zhì)量如何，只計(jì)數(shù)量大小，將影響眾多企業(yè)的的獎(jiǎng)酬辦法所應(yīng)取得的效果，也會(huì)影響職工對(duì)企業(yè)的滿意度，這樣就難以有效激勵(lì)員工努力工作，使其在工作范圍內(nèi)有效發(fā)揮作用。企業(yè)中傳統(tǒng)的“干部、個(gè)人”身份界限明顯，身份等級(jí)決定了工資等級(jí)，多年來(lái)企業(yè)一直是提倡“打破干部、工人界限，實(shí)現(xiàn)能上能下，按績(jī)效分配”，但實(shí)際運(yùn)作中，界限仍難打破[3]。而且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒(méi)有

6、取得相應(yīng)收益；企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。3、職工教育培訓(xùn)力度不夠。7教育培訓(xùn)是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)、開(kāi)發(fā)人力資源的重要途徑。企業(yè)每年都在加大職工教育培訓(xùn)力度，采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、送出去”的辦法強(qiáng)化職工的教育培訓(xùn)，提高他們的專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平。但是與現(xiàn)代企業(yè)提倡全員學(xué)習(xí)、全員教育，終身學(xué)習(xí)的觀念還有一定的差距。這也是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)共有的弊端。有為數(shù)不少的基層領(lǐng)導(dǎo)片面認(rèn)為教育培訓(xùn)是社會(huì)行為、軟任務(wù)，對(duì)職工教育培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠的重視。三、現(xiàn)代企業(yè)新型人力資源管理模式鑒于以上問(wèn)題的存在，各相關(guān)企業(yè)應(yīng)積極采取對(duì)策加以解決，

7、順應(yīng)潮流，不斷創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，適應(yīng)人性化管理的需要，為企業(yè)創(chuàng)造并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。1、制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，將人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中。目前，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，必須將人力資源管理的諸要素建立在由企業(yè)管理層共同確定的、符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益，并且得到企業(yè)全7體員工一致認(rèn)同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之上。即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，與遠(yuǎn)景規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理