激勵及全面薪酬上課講義.ppt

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1、激勵及全面薪酬一、激勵機制1.激勵的原理激勵的過程未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低馬斯洛需要層次理論總的因素組織中的具體因素1.成長2.成就3.提升1.被認可2.地位3.自愛4.尊重1.友愛2.鐘愛3.友誼1.安全2.有保障3.富裕4.穩(wěn)定1.空氣2.食品3.住房4.性生活1.具有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造力3.在組織中獲得晉升4.工作中有成就感1.職務(wù)2.可變薪酬3.獲得同伴/上司的認可4.職責(zé)1.管理人員的素質(zhì)2.和諧和工作團隊3.同事的友誼1.安全的工作環(huán)境2.福利待遇3.薪金的增加4.就業(yè)的保障1.冷、暖空調(diào)2.基本薪水3.工作條件需要的層次自我實現(xiàn)自我、地位

2、和尊嚴社會的安全和有保障生理上的上升的順序基本的復(fù)雜的赫茲伯格雙因素理論期望理論1.努力－績效關(guān)系:個人認為一定努力會帶來一定績效的可能性。2.績效－獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。3.獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系：組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。個體努力個體績效個體目標(biāo)組織獎勵312公平理論收獲投入收獲投入2.多元化的激勵Scott:企業(yè)人力資本體系結(jié)構(gòu)低價值高價值唯一性普遍性獨特人才通用人才輔助性人才核心人才Scott:不同人才的人力資源管理特征人才類型工作類型雇傭關(guān)系人才類型工作類型雇傭關(guān)系核心人才知識工作以組織為

3、核心輔助人才合同工作勞動契約關(guān)系通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心獨特人才合作伙伴協(xié)作關(guān)系工作難易與刺激水平的選擇——約克—道德遜定律約克和道德遜發(fā)現(xiàn)工作效率與應(yīng)激水平之間存在著一定的關(guān)系。實驗結(jié)果表明，最容易的任務(wù)在較高水平的激起狀態(tài)下完成得最好；中等難度的任務(wù)在中等水平的激起狀態(tài)下完成得最好；容易的工作應(yīng)該保持較高的激起水平。約克—道德遜定律的應(yīng)用不同工作崗位有最佳刺激水平的選擇如對技術(shù)開發(fā)者與廣告人的刺激水平應(yīng)低,讓他們有很輕松的工作環(huán)境,和工作自由度.日常事務(wù)性工作,應(yīng)該保持較高的激起水平,以防止倦怠。美國心理學(xué)家阿特金森的實驗實驗方法:實驗中要求學(xué)生在規(guī)定時間內(nèi)解決盡量

4、多的數(shù)學(xué)題在一個實驗中獎金額為1.25美元,另一個實驗為2.5美元實驗結(jié)果：在低獎金實驗中，高成就動機者比低成就動機者完成得好；在高獎金實驗中，高成就需要者的成就保持不變，低成就者的成績提高。用人的激勵因素給員工最感興趣的工作對員工的表現(xiàn)提供信息、溝通與反饋參與決策，授權(quán)負責(zé)讓員工有獨立性，自主性與彈性增加學(xué)習(xí)、成長與負責(zé)的機會知識經(jīng)濟的特點：促進人與自然協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟以無形資產(chǎn)投入為主的經(jīng)濟2世界一體化條件下的經(jīng)濟3以知識決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟41激勵的五要素需要要素－給什么？時機要素－何時給？績效要素－怎樣給？可達要素－能拿嗎？強度要素－給多少？二﹑薪酬規(guī)劃什么是薪酬？

5、薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。它包括員工的基本薪金、績效薪酬、紅利、以及股票期權(quán)計劃等等。薪酬的作用1.保障作用2.激勵作用薪酬制度的原則公平原則合理原則激勵原則分享原則比較原則成本原則薪酬的基本構(gòu)成(1)基本薪金(2)績效薪酬（獎金、績效工資、提成、績效分紅）(3)紅利(4)津貼(5)其他(6)股票期權(quán)計劃等變動性和時間變動性(1)不變(2)可變時間(1)短期(2)長期員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金短期薪酬長期薪酬績效薪酬紅利股票期權(quán)計劃津貼其他薪酬作用系統(tǒng)國家或地方法規(guī)和政策勞動力市場供求行業(yè)工資平均水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏酵?/p>

6、部影響因素員工薪酬企業(yè)的經(jīng)濟實力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營理念和企業(yè)文化企業(yè)工作的性質(zhì)和員工素質(zhì)內(nèi)部影響因素員工薪酬確定的影響因素薪酬支付的3P概念PayForPosition職位的報酬P(guān)ayForPerformance績效的報酬P(guān)ayForPerson人的能力的報酬如何支付職位的薪酬HowToPayForPosition個人的特定情況1.特定的綜合素質(zhì)2.特定的市場狀況公司的經(jīng)濟條件1.公司成本結(jié)構(gòu)2.公司的歷史與未來趨勢3.公司的承擔(dān)能力公司的需要1.公司的發(fā)展2.公司的競爭策略3.公司的調(diào)整如何支付績效的薪酬？HowToPayForPerformance個人績效計劃

7、與績效評估1.工作數(shù)量2.工作質(zhì)量3.其他團隊因素1.個人和團隊的貢獻2.個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)公司經(jīng)營結(jié)果與分配政策1.公司進行績效分配的條件2.公司分配的政策、結(jié)構(gòu)和其他安排如何支付人的能力的薪酬？HowToPayForPerson個人的因素1.能力和技巧2.品德和忠誠3.潛力市場的因素1.市場競爭度2.公司激勵定位3.個人激勵水平根據(jù)時間進行調(diào)整1.市場水平的變化2.個人愿望的變化3.個別薪酬調(diào)整三﹑全面薪酬管理1.什么是全面薪酬？埃德·勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，將員工薪酬與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。薪酬分為“外