資源描述：
《論企業(yè)人才流失原因和應(yīng)對策略》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、論企業(yè)人才流失原因和應(yīng)對策略 摘要：人才是企業(yè)的核心，人們常說：二十一世紀(jì)缺的就是人才。各大企業(yè)對人口的需求幾近到了求賢若渴的程度。人才資源是企業(yè)賴以生存及發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，在當(dāng)前社會起到發(fā)揮更大的價值控制的作用。因此人才流失不僅從很大程度上制約了企業(yè)人才策略的實行，也直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯留。怎樣有效的控制人才流失，留住企業(yè)核心人才是當(dāng)前企業(yè)普遍面臨的問題。關(guān)鍵詞：人才流失；原因分析；應(yīng)對策略隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭趨于白熱化，而人才的競爭就是其中的要素之一。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為留住人才，改革制度的關(guān)鍵在于“構(gòu)建適應(yīng)當(dāng)前時代變
2、革的團(tuán)隊”，人才在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中的地位可見一斑。企業(yè)怎樣將現(xiàn)有的人才留住并吸收更多是人才，是當(dāng)前企業(yè)謀求發(fā)展的重要課題。1企業(yè)人才流失的原因分析1.1員工個人因素7在許多企業(yè)中一些技術(shù)性人才或中高層管理者，由于自身發(fā)展前途受限，若企業(yè)不能提供更好的發(fā)展空間與前景，那么他們將很有可能選擇另外一個可供其自由發(fā)揮的企業(yè)，進(jìn)而實現(xiàn)自身價值與抱負(fù)。同時，人們普遍追求一定程度的物質(zhì)生活，因此底薪與較差的福利待遇也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。隨著信息時代的發(fā)展，技術(shù)與知識都是日新月異，只有在不斷的學(xué)習(xí)與充能的情況下，員工才不會被企業(yè)被時代淘汰。若企業(yè)員工感覺在當(dāng)前
3、的職務(wù)中不能在獲得新技術(shù)、新思想等，同時企業(yè)也忽視了對員工的技能培訓(xùn)，那么將致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱負(fù)極大，具有創(chuàng)業(yè)的意向，在日常的工作中，不斷吸收力量，發(fā)展自己的客戶，掌握專業(yè)的技術(shù)，等經(jīng)驗累積到一定程度后便自主創(chuàng)業(yè)。還有部分人才由于住房搬移導(dǎo)致與企業(yè)之間交通不便，工作環(huán)境較差，工作中人際關(guān)系處理不當(dāng)?shù)缺姸嘁蛩?。都?dǎo)致了人才流失的可能，且難以有效的控制。1.2社會環(huán)境因素社會環(huán)境因素主要是指從員工跳槽到人才流動的觀念的更新及人才受到長期的功利價值觀的影響。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才就業(yè)率不斷上升，人才流動的觀念發(fā)生變化，這也是企業(yè)流
4、失人才的重要原因。此外近些年獵頭公司發(fā)展迅速，在企業(yè)間活動極為活躍，受企業(yè)的委托，向人才提出豐厚的條件，形成了一種惡性的競爭，人才流失也是在所難免。1.3企業(yè)因素7金無足赤，企業(yè)自身也存在著一些漏洞與不足，也直接或間接的導(dǎo)致了人才的流失，根據(jù)因企業(yè)問題導(dǎo)致人才流失的情況，作出以下分析：1、管理人才的觀念落后一些企業(yè)僅把人才看作為企業(yè)盈利機(jī)器或資本。過分依賴企業(yè)的高技術(shù)或核心人才，導(dǎo)致員工日常工作強(qiáng)度過大，壓力緊迫。實際上人才屬于一種人性化的再生資源，過于壓迫換來的只有反彈。一些企業(yè)對于關(guān)鍵的職務(wù)要求全天手機(jī)開機(jī)，隨叫隨到。雖然采取了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但
5、長期下去，使員工的身體能以承受，而選擇跳槽。2、管理人員能力不足在企業(yè)中，人才的上司應(yīng)具備一定的組織能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、交際能力，一個差勁的管理人員往往是導(dǎo)致人才流失的主要原因。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，大部分員工辭職是離開他們的主管而不是企業(yè)。比如：管理人員品德不佳或能力缺乏，將難以服眾，加上缺乏良好的工作方法，進(jìn)而使員工產(chǎn)生反感的心理，并萌生的跳槽的念頭。3、忽視員工自身事業(yè)的發(fā)展，缺少對人才的重視7站在管理人員的角度看，企業(yè)提供員工進(jìn)行培訓(xùn)，但短期培訓(xùn)無法取得實質(zhì)的效果，若長期大投入的培訓(xùn)，在員工離開企業(yè)時，就顯的整個投資都付諸東流了。事實上，員工渴望
6、在企業(yè)中獲取一定程度的成果，因此努力致力于尋找提升自身職業(yè)能力的途徑。若員工在在企業(yè)里得到了長期以往的目標(biāo)并不斷擴(kuò)大目標(biāo)，那么他將繼續(xù)在企業(yè)中發(fā)展，反之則會離開企業(yè)。還有的情況，便是員工與員工之間的差距，人才與核心人才之間存在較大的薪資與福利的差距，進(jìn)而導(dǎo)致了人才的流失。其實很多員工也是才華橫溢，只是被一些更優(yōu)秀的人員擋住了光芒，這些人員能力體現(xiàn)出來的價值，往往不能得到重視，因此企業(yè)對這類人員缺少了關(guān)注及培養(yǎng)，進(jìn)而導(dǎo)致了大量人才的流失，在這種情況下離開企業(yè)的人也是數(shù)不勝數(shù)。4、企業(yè)缺少完善的企業(yè)文化與工作氣氛在眾多跳槽著心中，離開企業(yè)主要是覺得難以融
7、入整個集體。在日常的工作中彼此之間缺少溝通與協(xié)助，員工之間缺乏信任，沒有團(tuán)隊協(xié)作的精神，一些工作經(jīng)驗未能得到良好的分享，進(jìn)而導(dǎo)致員工覺得自己在企業(yè)中格格不入。因此開放性的管理制度與工作氣氛對員工對企業(yè)來說都有重要的意義。科學(xué)的管理制度、完善的企業(yè)文化及和諧的工作氛圍是員工在企業(yè)長期工作的主要原因。人才的不斷流失給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，也使企業(yè)工作的連續(xù)性遭到破壞。對于此企業(yè)應(yīng)先找出人才流失的問題所在，并采取科學(xué)的對策與措施，方可在一定程度上解決或避免嚴(yán)重的人才流失問題。2企業(yè)解決人才流失的可行手段7企業(yè)想要解決人才流失的問題可從以下幾個方面入手：
8、一是構(gòu)建一套適合自身的具有競爭力的薪資與福利的制度。首先應(yīng)從經(jīng)濟(jì)社會的價值角度來定位人才的價值取向需求，使用
