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1、國有企業(yè)薪酬管理存在問題和對策探究 摘要：薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能發(fā)揮的主要機(jī)制，是提高企業(yè)績效的重要動力。文章結(jié)合筆者多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分析了目前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題，并提出解決對策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；問題；對策中圖分類號：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：薪酬分配、績效考評，一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績效考核評價體系，對員工積極性和工作熱情的調(diào)動與激發(fā)起著重要的推動作用。當(dāng)前，為提高核心競爭能力，大多數(shù)國有企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革，認(rèn)識清楚并著手解決薪酬分
2、配、績效考評等方面存在的問題?；谶@種情況只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念來指導(dǎo)新的實(shí)踐，才能順應(yīng)時代的要求。1目前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題8近年來，我國國有企業(yè)已確立了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)自主經(jīng)營的地位隨之確立，國有企業(yè)的發(fā)展日益規(guī)范化。但是，從總體看，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬管理方面還存在很多問題。1.1薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱，薪酬管理觀念落后在許多國有企業(yè)，工作分析、職位評價、績效考核等基礎(chǔ)工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段。制度不健
3、全，機(jī)制不完善，缺乏激勵機(jī)制，現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資影響過大造成員工滿意度不高，不利于調(diào)動青年員工的積極性。同時不少國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀念，嚴(yán)重地妨礙市場機(jī)制的建立，嚴(yán)重地阻礙著企業(yè)內(nèi)部薪酬制度和動力機(jī)制的建立。1.2政企不分政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有
4、關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。81.3國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力。勞動和社會保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普
5、遍低于勞動力市場價位。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。也正是因?yàn)槠髽I(yè)工資水平與勞動力市場價位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。1.4個人的薪酬分配過分強(qiáng)調(diào)按效益分配國有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中，員工個人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中做出了極大的貢獻(xiàn)，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應(yīng)的報酬；反之，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報酬，在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對工資具有決定性的影響，有些從事艱苦
6、崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小，這是分配上一種新的大鍋飯。1.5機(jī)制不健全，人力資本價值未得到應(yīng)有的體現(xiàn)8企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低。知識經(jīng)濟(jì)時代是人力資本雇傭貨幣資本的時代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價值一直被忽視。另外，目前我國對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。然而，諸如“股權(quán)激勵”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。1.6晉升通道單一，管理獨(dú)木橋這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎金
7、一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對知識、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會，設(shè)置大量的副職，在某國企，我們統(tǒng)計(jì)平均每個管理層級有兩個多的副職，也就是說管理幅度平均只有約2人，結(jié)果往往是企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個無能的管理者。2國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決對策解決國企薪酬體系的問題要抓住三個重點(diǎn)：薪酬要反映職位價值、薪酬模
8、式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺的建設(shè)。82.1
