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1、M電信集團薪酬體系分析小組成員：王丹丹周慧君錢薇張敏鄭潔目錄一、M公司的案例介紹二、M公司的薪酬體系分析三、M公司的薪酬體系存在的問題四、決定薪酬差距的因素五、薪酬體系的完善一、M公司案例介紹H省公司根據(jù)集團的薪酬改革意見，設(shè)計出臺了本公司的薪酬體系，分為三大部分：一、職位工資職位工資=職位工資基數(shù)*職位工資系數(shù)*地區(qū)系數(shù)（H省各地區(qū)系數(shù)表見教材P224）二、綜合補貼職位等級1-4級5-7級8級及以上綜合補貼240元360元400元三、績效工資員工績效工資=（員工績效工資基數(shù)*部門核發(fā)比例*職位系數(shù)*員工月度績效考核得分）/
2、（100+部門內(nèi)部績效工資總量平衡調(diào)節(jié)因素）（員工績效工資基數(shù)依據(jù)員工的職位序列和職位等級，具體見教材P225、226)二、M公司的薪酬體系分析M電信實行的是職位薪酬體系。并且M電信采取的是“分類法”職位評價法首先，M電將所有職位分成五大類（序列）其次，將所有職位劃分為22個等級。再次，依據(jù)職位間職權(quán)大小、職位等級的相似度合并，分出若干層級。最后，根據(jù)不同的職位類別、職位層級分別規(guī)定職銜。三、M公司的薪酬體系存在的問題1、分類不科學(xué)2、缺乏公平性3、缺乏客觀性4、缺乏激勵性1、分類不科學(xué)1、M電信公司的職位薪酬體系缺乏工作說
3、明書，分類不科學(xué)，差異性不明晰，組織結(jié)構(gòu)分析混亂。2、每部門（大類）下面的若干類部門和職位存在歸類錯誤，標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至有重復(fù)歸類的情況。3、而該公司在分類上出現(xiàn)問題，必然會引發(fā)薪酬體系的問題，如會造成職位等級劃分不合理，難以進行職位描述等。2、缺乏公平性1、由于分類不科學(xué)，會導(dǎo)致進一步的工資類別上的劃分不準(zhǔn)確，而職位工資又主要受職位等級、檔次等的影響，雖然職位設(shè)計多樣化并多等級化，但職位描述的標(biāo)準(zhǔn)不一，不能公平的衡量員工間的價值。2、每個等級不同職位有同等工資，難以確實評價不同員工績效。所以會導(dǎo)致職位工資不合理，影響員工的工
4、作積極性，不利于公平。3、各地區(qū)間的工資系數(shù)區(qū)間過于限制，各省分公司地區(qū)系數(shù)區(qū)間以省份為單位劃分，沒有很好的解決地區(qū)差異性，欠缺公平性。3、缺乏客觀性1、薪酬分配沒有較好地和公司戰(zhàn)略聯(lián)系起來。不利于企業(yè)組織文化的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、崗位等級的劃分和界定存在一定難度，缺乏系數(shù)得出的證據(jù)和支持性數(shù)據(jù)，即難以說明不同等級的職位之間的價值差距是如何確定的，帶有一定主觀性，且職位要求的說明比較復(fù)雜，難以跟上時代靈活變革的要求。應(yīng)該對于制定的工資系數(shù)表有明確的來源說明，并結(jié)合市場水平，使得其更加有效。4、缺乏激勵性1、M電的薪酬觀
5、念依然是狹義的工資報酬，非全面薪觀；報酬類別甚少，尤其可變薪酬部分甚為薄弱，對于可變薪酬不夠重視，仍然采用傳統(tǒng)薪酬觀念，使員工無法得到全面的滿足。2、一些專業(yè)人員的職級設(shè)置的相對較低，難以激發(fā)基層專業(yè)人員的積極性。同一等級不同職位的工作人員的工資相同，難以體現(xiàn)出他們各自對績效的貢獻率，不利于公司內(nèi)部的績效考核。四、決定薪酬差距的因素1、職位的高低影響薪酬的高低，職位越高薪酬越高。2、崗位的總的等級，因為企業(yè)員工的總成本都是有一定的控制的，職位等級的越多就代表薪酬越低。3、員工所在職位承擔(dān)的工作的難易程度和風(fēng)險的高低決定薪酬的
6、高低，工作越難風(fēng)險越高，職位的薪酬越高。4、職位的稀缺度也是決定薪酬的一個重要因素，職位越稀缺就代表職位的薪酬越高。5、員工的工作年限對于員工的薪酬的高低也有一定的影響。五、薪酬體系的完善1、做好外部薪酬調(diào)查2、制定明確的職位評價機制3、創(chuàng)建基于績效的薪酬體系4、搭建有效的監(jiān)督管理制度和溝通機制5、營造公平的薪酬文化謝謝觀看！
