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1、中藥提取工藝_中醫(yī)中藥_醫(yī)藥衛(wèi)生_專業(yè)資料.《勞動(dòng)合同法》與薪酬管理廣東省總工會(huì)干校李曉明一 《勞動(dòng)合同法》 對(duì)薪酬管理的影響在人力資源管理中，薪酬制度和用工制度、績效制度是三項(xiàng)最核心的基本制度。用工能進(jìn)能出崗位能上能下工資能高能低是市場經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工的基本需求?！秳趧?dòng)合同法》出于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的，對(duì)企業(yè)用工制度、績效制度作了一定限制，薪酬制度也相應(yīng)受到影響。當(dāng)用工制度、績效制度受到限制的時(shí)候，薪酬制度的重要性就大大增加。用工制度、績效制度和薪酬制度三者之間存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系，薪酬制度可以為用
2、工制度、績效制度的有效運(yùn)行提供支持。如按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)不能直接解雇表現(xiàn)不好的員工。但企業(yè)可以根據(jù)薪資制度調(diào)整其薪資水平。此時(shí)薪資制度對(duì)解雇制度就起到支持作用。當(dāng)員工業(yè)績不好時(shí)，薪資制度可以與之相應(yīng)配套，通過薪資調(diào)整起到績效改進(jìn)作用。薪資調(diào)控是用人單位的一種人力資源管理方式。設(shè)計(jì)薪資制度，通過增強(qiáng)薪資調(diào)控能力，從而降低用工管理難度。在新法環(huán)境下，薪資制度將成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的薪資制度在多個(gè)方面也作出新的規(guī)定。一些原有的薪資管理手段受到限制。新法帶
3、來了如下變化：一、在薪酬制度設(shè)計(jì)上對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。《勞動(dòng)法》在薪酬管理上只強(qiáng)調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為底線進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)范。至于最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上的部分，歸到單位的管理權(quán)限，由單位自主決定。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。具體表現(xiàn)為：1、試用期工資水平被規(guī)范《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的工資不僅不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且不得低于同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。立法目的在于限制用人單位隨意壓低試用期工資的行為。2．派遣員工工資水平
4、被規(guī)范由于自有員工用工風(fēng)險(xiǎn)大，很多用人單位選擇了勞動(dòng)力派遣這種形式來激活用工制度。派遣員工和自有員工工資水平存在差異，以此降低生產(chǎn)成本，應(yīng)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭?！秳趧?dòng)合同法》則規(guī)定被派遣勞動(dòng)者與直接招用的員工同工同酬。如果用工單位沒有同類崗位的其他勞動(dòng)者，則派遣勞動(dòng)者的工資不能由勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)、用工單位自行約定，而是要參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。這樣，單位通過勞動(dòng)力派遣進(jìn)行工資福利改革的做法將可能成為違法行為。二、薪酬制度制定、勞動(dòng)定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決
5、。1、《勞動(dòng)合同法》將薪資制度由用人單位單方?jīng)Q定的機(jī)制改為由工會(huì)或職工與單位共同決定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動(dòng)定額的權(quán)利部分喪失。2、計(jì)件工資的勞動(dòng)定額也不能由一方?jīng)Q定。許多用人單位為了提高員工生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，實(shí)行計(jì)件工資制。計(jì)件工資制是預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)，按照工人完成一定勞動(dòng)定額來確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種勞動(dòng)形式。計(jì)件工資制
6、作為一種按勞分配、多勞多得的計(jì)酬模式，對(duì)打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期工資分配的平均主義、等級(jí)工資制起到了重要作用，在我國的工資體制改革中具有重要意義。但計(jì)件工資制在實(shí)施中也出現(xiàn)了抬高勞動(dòng)定額變相加班、員工過度超時(shí)勞動(dòng)等問題。在計(jì)件工資制度中，勞動(dòng)定額具有重要作用。它是單位制訂生產(chǎn)計(jì)劃的重要依據(jù)，也是考核員工的重要指標(biāo)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)，企業(yè)獲得了越來越多的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。市場需求已經(jīng)成為企業(yè)制訂生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的重要依據(jù)。行政部門對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)管理不再直接干預(yù)。反映在勞動(dòng)定額上，《勞動(dòng)法》規(guī)定由
7、用人單位合理確定。對(duì)勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定要按國家工時(shí)制度執(zhí)行。即企業(yè)制訂的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)可以讓職工在每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十小時(shí)情況下完成。由于員工的勞動(dòng)技能各不相同，同樣的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)部分員工完成，部分員工無法完成的情況。為此，各地區(qū)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如何確定予以細(xì)化規(guī)定，主要包括兩類：其一，按國家標(biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)定額。由于勞動(dòng)部門制訂了大量勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)，部分地區(qū)規(guī)定企業(yè)要按此制訂勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。其二，企業(yè)按照科學(xué)、先進(jìn)、合理的原則制訂勞動(dòng)定額:在正常生產(chǎn)情況下，經(jīng)過一定的努
8、力，大多數(shù)工人按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間勞動(dòng)，能夠完成定額。如廣東規(guī)定勞動(dòng)定額原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位百分之七十以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)能夠完成。在勞動(dòng)定額確定的程序上，各地一般認(rèn)為是企業(yè)的自主權(quán)利，不加行政干預(yù)。企業(yè)怎么自主，各地有所不同：如山東規(guī)定，制訂勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)或者職工代表的意見。浙江規(guī)定，勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)應(yīng)當(dāng)通過工資集體協(xié)商的方式進(jìn)行?！秳趧?dòng)合同法》的關(guān)于協(xié)商共決的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)定額制訂及與勞動(dòng)定額密切相關(guān)的計(jì)件工資制的加班待遇問題產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)定
