如何激勵(lì)知識(shí)型員工 開題報(bào)告

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1、繼續(xù)教育學(xué)院經(jīng)、管、文類本科畢業(yè)論文開題報(bào)告論文題目如何激勵(lì)知識(shí)型員工專業(yè)工商管理班級(jí)121021學(xué)號(hào)121021023學(xué)生指導(dǎo)教師日期2014年2月19日4一、研究目的和意義：進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)已成為第一生產(chǎn)力，知識(shí)型工作已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的價(jià)值創(chuàng)造形式，因而知識(shí)的載體―知識(shí)型員工是企業(yè)最核心的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，掌握和運(yùn)用知識(shí)的知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用變得格外突出，知識(shí)型員工成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉和不竭動(dòng)力，因此，如何有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，發(fā)掘、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力和潛能，提高知識(shí)型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們

2、的責(zé)任感和敬業(yè)精神，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的首要問(wèn)題，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人盡其才，才盡其用，是智力密集型企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。但是近年來(lái)企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面遇到了一些嚴(yán)重挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工已經(jīng)不適應(yīng)了，激勵(lì)手段的缺失會(huì)造成知識(shí)型員工的流失。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)員工具有很大的區(qū)別，因而其激勵(lì)機(jī)制與一般員工也不一樣。而目前很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制忽視了激勵(lì)群體的層次性與差異性，將同樣的激勵(lì)施加于所有人，缺乏對(duì)員工具體需求的激勵(lì)，將一般員工與知識(shí)型員工的激勵(lì)混同，激勵(lì)的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工

3、的工作動(dòng)機(jī),不斷增加其滿意度,使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)達(dá)到自身的需要,從而充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏。二、課題的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：目前，理論界普遍認(rèn)同的對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略可概括為：在激勵(lì)重點(diǎn)上，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長(zhǎng)為主；在激勵(lì)方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合；在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；在激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值

4、評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)：管理中最核心的問(wèn)題是對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人的需要的滿足，是通過(guò)滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。在激勵(lì)要素的研究方面，國(guó)內(nèi)學(xué)者楊春華(2007)通過(guò)對(duì)杭州阿爾卡特通訊系統(tǒng)有限公司、深圳普源科技有限公司等7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，其對(duì)象主要是企業(yè)中的研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問(wèn)卷”，得出的中國(guó)知識(shí)型員工的需求特征為：(1)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展；(2)工資報(bào)酬；(3)有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；(4)公平

5、；(5)其它激勵(lì)因素：領(lǐng)導(dǎo)的信任與認(rèn)可、晉升提拔、參與決策等。李楓、王春燕(2009)在其《中國(guó)情形下知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)證研究》一文中提出，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有4點(diǎn)：收入、個(gè)人發(fā)展、工作自主、業(yè)務(wù)成就。鄭超、黃攸立(2001)對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行了類似的研究。他們采用瑪漢·坦姆仆提出的知識(shí)型員工4點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，讓知識(shí)型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識(shí)型員工對(duì)此進(jìn)行排序，得出我國(guó)知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度：(1)金錢財(cái)富(48.12%)；(2)個(gè)體發(fā)展(23.71%)；(3)業(yè)務(wù)成就(22

6、.30%)；(4)工作自主(5.87%)。這一結(jié)果，與瑪漢·坦姆仆的研究結(jié)果存在明顯的差異。4關(guān)于激勵(lì)的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強(qiáng)化理論等經(jīng)典理論,國(guó)際上主要以管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆和安盛咨詢公司提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型為代表?，敐h·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢財(cái)富（約占7％）。

7、瑪漢·坦姆仆的研究成果表明對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬，工作的性質(zhì)，提升，與同事的關(guān)系，影響決策。發(fā)展趨勢(shì)：20世紀(jì)90年代以后，西方學(xué)者主要對(duì)企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐的效果開展了豐富的實(shí)證研究。近幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們開始對(duì)企業(yè)主流激勵(lì)理論的若干基本問(wèn)題和理論模型進(jìn)行了重新思考和拓展，推動(dòng)和深化了對(duì)

8、企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的理論研究。4三、主要參考文獻(xiàn)（外文大于2項(xiàng)，中文大于8項(xiàng)）（期刊：[序號(hào)]作者.題目.刊名.卷（期）.頁(yè)碼；圖書：[序號(hào)]作者.書名.出版社.年份，頁(yè)碼；報(bào)紙、學(xué)位論文等格式參照學(xué)生畢業(yè)論文手冊(cè)）參考文獻(xiàn):[1]楊春華.