海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)

《海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)——一種現(xiàn)代的科學(xué)的獎(jiǎng)酬管理方法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)簡(jiǎn)介海氏（Hay）工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海（EdwardHay）于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受?！　『Ｊ险J(rèn)為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)

2、量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。[編輯]海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)因素分析　　根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見(jiàn)下圖（圖1）?！　?1)“上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等?！　?2)“平路”型：技能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部?！　?3)“下山”型：此類(lèi)崗位的職責(zé)不及技能與解決問(wèn)題能力重要。如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等?！　⊥ǔＲ陕殑?wù)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給技能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任

3、因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)為100%。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等分析過(guò)程。[編輯]一、技能水平　　技能水平，是指使績(jī)效達(dá)到可接收程度所必須具備的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面：·有關(guān)科學(xué)知識(shí)、專(zhuān)門(mén)技術(shù)及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、熟練專(zhuān)門(mén)技術(shù)的、精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的和權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的八個(gè)等級(jí)；·有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級(jí)；·有關(guān)激勵(lì)

4、、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級(jí)?！　∵@三個(gè)成分的每一中組合分值如見(jiàn)表1—2所示，即為該職位技能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。[編輯]二、解決問(wèn)題能力　　解決問(wèn)題能力，是與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問(wèn)題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“技能水平”的具體運(yùn)用，因此以技能水平利用率（%）來(lái)測(cè)量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面：·環(huán)境因素，按環(huán)境對(duì)工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級(jí)；·問(wèn)題難度，按解決問(wèn)題所須創(chuàng)

5、造性由低到高分為重復(fù)性的、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無(wú)先例的等五個(gè)等級(jí)。[編輯]三、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任　　風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小?！　⌒袆?dòng)自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無(wú)指引的等九個(gè)量級(jí)；　　行為后果影響分為后勤性和咨詢(xún)性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢?lèi)、四個(gè)級(jí)別；　　風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級(jí)和大量四個(gè)等級(jí)，并有相應(yīng)的金額范圍。　　智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面：　　技能

6、水平與解決問(wèn)題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職位人力資本存量使用性?xún)r(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績(jī)效水平；　　而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性?xún)r(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績(jī)效水平?！　『Ｊ险J(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比和分配，如圖1?！　「鶕?jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，

7、我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。　　綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為：　　Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]　　式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；　　fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使