企業(yè)人力資源激勵-企業(yè)人力資源

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1、精品文檔企業(yè)人力資源激勵/企業(yè)人力資源一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵問題企業(yè)人力資源激勵問題是一個相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實難題?？傮w而言，當(dāng)前我國企業(yè)人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學(xué)性方面，都離市場競爭及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距?，F(xiàn)代企業(yè)制度還沒有真正建立，激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展的方向。2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作–獨家原創(chuàng)14/14精品文檔產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)的基礎(chǔ)制度。從馬克思經(jīng)濟理論到西方經(jīng)濟學(xué)說，從古典經(jīng)

2、濟學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)，都把產(chǎn)權(quán)制度作為最基本的經(jīng)濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內(nèi)的其他經(jīng)濟制度基礎(chǔ)的決定作用。產(chǎn)權(quán)制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應(yīng)的收入分配效應(yīng)。作為我國經(jīng)濟體制改革啟動點的農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、國有企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離的生產(chǎn)經(jīng)營方式改革，以及多種經(jīng)濟形式的發(fā)展，無一不是產(chǎn)權(quán)制度的變革。我國國企改革進行了30年，國企改革經(jīng)歷的各個階段，所采取的各種松綁、放權(quán)、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調(diào)動個人、企業(yè)、地方政府的積極性，來調(diào)整分配關(guān)系，以提高國有企業(yè)的效率。但從目前的現(xiàn)實

3、情況看，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度尚未建立，產(chǎn)權(quán)界定、產(chǎn)權(quán)配置、產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)、產(chǎn)權(quán)保護四大產(chǎn)權(quán)制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。目前，盡管我國私營企業(yè)中采取公司組織形式的比例達到65％以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)權(quán)缺陷和治理失效等問題，如私營企業(yè)家族制色彩依然濃厚，股權(quán)關(guān)系復(fù)雜，家族成員之間以及與外界之間的產(chǎn)權(quán)界定不清，使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中各利益相關(guān)者的權(quán)利、利益和責(zé)任，使得科學(xué)合理的激勵約束機制難以形成。人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，“戰(zhàn)略性激勵”2016全新精品資料-全新公文范文-全

4、程指導(dǎo)寫作–獨家原創(chuàng)14/14精品文檔這一核心功能難以發(fā)揮。現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，另一方面更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)、外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。然而，當(dāng)前許多企業(yè)盡管已意識到人力資源管理的重要性

5、，但很多企業(yè)存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的核心作用。正是由于認識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，致使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“戰(zhàn)略性激勵”這一核心功能難以發(fā)揮。激勵理論與實踐存在片面性?，F(xiàn)代企業(yè)理論的基本思想強調(diào)企業(yè)是契約的聯(lián)結(jié)，因此，關(guān)于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經(jīng)濟組織的方法中，交易成本、產(chǎn)權(quán)、委托——代理理論等對企業(yè)激勵的討論，重點也放在了關(guān)于“契約”屬性上，忽略了企業(yè)“生產(chǎn)”屬性及“生產(chǎn)”、“契約”兩種屬性相互關(guān)聯(lián)的研

6、究。而現(xiàn)代企業(yè)理論忽視對“生產(chǎn)”的研究，首先導(dǎo)致對企業(yè)組織中主體成分之一——2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作–獨家原創(chuàng)14/14精品文檔員工研究的缺乏。從員工對企業(yè)產(chǎn)出價值的貢獻角度看，缺乏和忽視對企業(yè)員工的研究是現(xiàn)代企業(yè)理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業(yè)家人力資本和生產(chǎn)者人力資本的激勵。一方面，企業(yè)家人力資本不是也不可能是企業(yè)人力資本的全部；另一方面，企業(yè)中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業(yè)中的生產(chǎn)者或普通職工。企業(yè)生產(chǎn)成果中包含了企業(yè)家的工作努力，也同樣包含著一般生產(chǎn)者的勞動?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的職業(yè)存在對經(jīng)濟價值創(chuàng)造

7、與分配的普遍意義及勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中最具活力的生產(chǎn)要素，不應(yīng)當(dāng)也不允許被忽略。而現(xiàn)有的企業(yè)激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業(yè)家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系上做文章，認為只有在這兩個集合中企業(yè)成員的積極性才是重要的。企業(yè)家所特有的剩余索取權(quán)制度安排，顯然也只是把企業(yè)家當(dāng)作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。從我國改革實踐看，從“經(jīng)濟責(zé)任制”、“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負責(zé)制”、“實行政企職責(zé)分開”、到“實行廠長負責(zé)制”；從“國家對企業(yè)實行所有權(quán)