企業(yè)高管激勵約束機(jī)制

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1、我國上市公司高管激勵約束機(jī)制建設(shè)的問題及對策摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。近來我國上市公司高管激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。文章通過對我國上市公司高管激勵與約束機(jī)制問題的基本內(nèi)容和現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出改善我國高管激勵機(jī)制和約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵字：上市公司激勵機(jī)制約束機(jī)制公司治理一、上市公司高管激勵機(jī)制和約束機(jī)制的基本內(nèi)容通過對國內(nèi)外上市公司的研究，可以將上市公司高管的激勵和約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場競爭機(jī)制。（一）報(bào)酬機(jī)制一個完整的報(bào)酬

2、激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵和福利計(jì)劃等組成。它是目前國內(nèi)外各上市公司運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵手段。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報(bào)酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)上市公司家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。（2）績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定這是一種短期激勵措施，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。（3）股權(quán)激勵股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式

3、體現(xiàn)，將其收入的實(shí)現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價(jià)值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升上市公司長期價(jià)值來增加自己財(cái)富，從而分享上市公司成長收益。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實(shí)質(zhì)是旨在建立上市公司的長期自我激勵與約束機(jī)制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強(qiáng)制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。（4）福利計(jì)劃高級管理者除了享有法定社會保險(xiǎn)之外，還有高級培訓(xùn)機(jī)會、較長的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計(jì)劃等。（二）控制權(quán)機(jī)制控制權(quán)機(jī)制的激勵有效性和激勵約束強(qiáng)度，取決于管理者的貢獻(xiàn)和所獲得的控制權(quán)之間的對稱

4、性?！翱刂茩?quán)回報(bào)”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作權(quán)”作為對管理者“努力工作”的回報(bào)。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“上市公司家精神”的自我實(shí)現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費(fèi)”，給上市公司家?guī)碚?guī)報(bào)酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。（1）聲譽(yù)機(jī)制現(xiàn)代管理者，并非僅僅是為了占有更多的剩余價(jià)值，還希望得到高度評價(jià)和尊重，追求良好的聲譽(yù)。良好的聲譽(yù)不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價(jià)還價(jià)的能力。但是這種激勵作用是動

5、態(tài)變化的；有一種極大的可能是：管理者一旦獲得良好的聲譽(yù)之后，其努力程度可能反而低于其事業(yè)開始追求聲譽(yù)的時候。（2）市場競爭機(jī)制對管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。經(jīng)理市場存在的激烈競爭，使經(jīng)營者始終保持“生存”危機(jī)感，從而自覺地約束自己的機(jī)會主義行為。資本市場的約束機(jī)理一方面表現(xiàn)為股票價(jià)值對上市公司家業(yè)績的顯示；另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運(yùn)作對經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。產(chǎn)品市場的約束機(jī)理來自產(chǎn)品市場的盈利率、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了上市公司家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會制

6、約經(jīng)營者的“偷懶行為”。二、我國上市公司的現(xiàn)狀（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進(jìn)者也逐漸呈樂觀趨勢。相比2009年和2010年，2011年度中國上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個可喜的趨勢，即領(lǐng)先者、居中者和后進(jìn)者地公司治理評估分值都有所提升。本年度評估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上年度減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動。（二）、中國上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢，而國控行業(yè)仍舊落

7、后。2009年到2010年，金融上市公司公司治理評估得分與總體平均分之間的差距是6.9，2011年度則擴(kuò)大到10.4。2009年與2010年度，屬于國家控股行業(yè)的上市公司數(shù)量分別是31家和23家，本年度進(jìn)一步下降到了20家。而20家內(nèi)，屬于國家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。（三）、高管薪酬穩(wěn)定增長。2011年度的評估數(shù)據(jù)顯示，繼2009年度的超高增長和2010年度的大幅回落之后，中國上市公司的高管薪酬總額增長了8.57%。高管報(bào)酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長。下一步的問題已經(jīng)不是高管薪酬的增長多少的問題，

8、而是這種增長是根據(jù)什么決定的，這種增長是否與他們?yōu)楣竞凸蓶|所創(chuàng)造的價(jià)值同步。中國有股東決定高管薪酬的縣城制度，問題在于中國公司高管和大股東之間存在人