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1、高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失分析王丁全湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失問題逐漸成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)知識型人才的特點(diǎn)，經(jīng)過實(shí)證分析得出高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失的主要影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)意見。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);知識型人才;人才流失;2016年11月2hlReceived：2016年11月2曰一、引言伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和科技進(jìn)步，社會逐漸走向知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最大的特征是以知識創(chuàng)造社會價(jià)值，而社會價(jià)值主要由知識型人才創(chuàng)造。于是，高新技術(shù)企業(yè)知識型人才流失問題成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問題?，F(xiàn)今學(xué)術(shù)界關(guān)于高
2、新技術(shù)企業(yè)內(nèi)知識型員工流失的相關(guān)研究還很少，還沒有充足的理論基礎(chǔ)來支撐企業(yè)對于這一問題的應(yīng)對。因此，本文以高新技術(shù)企業(yè)中的知識型人才為研宄對象，探討其流失的真實(shí)原因，即將人冰流失這一問題擴(kuò)展到高新技術(shù)企業(yè)人才問題這一領(lǐng)域，豐富了人才流動理論成果，乂為社會人力資源市場的整合提供幫助與借鑒，也為高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際人力資源管理工作提供了理論指導(dǎo)和實(shí)踐參考經(jīng)驗(yàn)。二、文獻(xiàn)綜述高新技術(shù)這一概念，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代的美國，就是指知識、技術(shù)和資金密集的新技術(shù)，例如電子技術(shù)、生物科技、新材料和新能源技術(shù)等。戴園園、梅強(qiáng)(2013)認(rèn)為高新技術(shù)是一個動態(tài)的概念，其會隨著新科技的出現(xiàn)而不斷更新
3、實(shí)際內(nèi)容，是一個發(fā)展著的技術(shù)群概念。簡鋒華(2015)指出高新技術(shù)企業(yè)就是指在我國注冊超過一年，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，其研宄的方向是國家重點(diǎn)扶持的對象并己經(jīng)擁有一定的研宄成果的企業(yè)。張向前(2009)認(rèn)為知識型人才是指那些腦力貢獻(xiàn)在整個工作貢獻(xiàn)中最大的人群。秦曉芳(2014)指出知識型人才主要特點(diǎn)是流動性強(qiáng)、自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等。目前，對于企業(yè)知識型人才流失的相關(guān)研究主要集中在兩個方面:第一，企業(yè)人才流失的因素。Mobley(1977)在實(shí)踐調(diào)研基礎(chǔ)上提出工作滿意度、同事關(guān)系及工作挑戰(zhàn)性等因素依次由深入淺對人冰流失產(chǎn)生作用。趙凈純(2014)認(rèn)為知識型人冰流失的原因可以從企業(yè)、個人和社
4、會三個角度來探討;第二，知識型人才流失對高新技術(shù)企業(yè)的影響。劉巖(2014)認(rèn)為知識型人才流失對企業(yè)的影響主要體現(xiàn)為成木損失、降低績效、挫傷士氣和無形資產(chǎn)的損失。梁慶(2015)指出企業(yè)人才流失會對企業(yè)造成嚴(yán)重的打擊，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)資本流失。三、研究設(shè)計(jì)及實(shí)證分析本文研宄對象是W內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)中的知識型員工，通過問卷的形式展開調(diào)查。此問卷測量方法采取Likert5點(diǎn)量表法,各選項(xiàng)分別為“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“基本同意”、“非常同意”。本文基于文獻(xiàn)研究，經(jīng)歷了文獻(xiàn)研究擬定問卷的初稿、專家調(diào)研修正問卷初稿、預(yù)調(diào)查確定問卷終稿三個階段最后形成了一份有30條題項(xiàng)的問卷
5、。問卷共發(fā)放160份，回收149份，回收率達(dá)93%，有效問卷142份，有效比88.75%。信度檢驗(yàn)方面對有效問卷進(jìn)行KM0和Bartlett球體檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)問卷滿足因子分析的要求。之后，采用主成分分析法提取因子,進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值高于1的因子，檢驗(yàn)得出問卷的整體構(gòu)建效度良好。然后,對量表各個因素旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果進(jìn)行因子負(fù)荷，分析轉(zhuǎn)軸后各個題項(xiàng)的因子負(fù)荷系數(shù)，并展開多次因子分析，得出6個因子分別是薪酬福利、個人發(fā)展、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績效公平、和團(tuán)隊(duì)合作。效度檢驗(yàn)筆者釆用Cronbach’sa系數(shù)法。量表整體及各個維度的Cronbach’s系數(shù)都超過丫0.75,說明研宄結(jié)果
6、叫］言。表1知識型人才流失影響因素的因子分析與因子命名表表2知識型人才流失影響因素與人才流失之間相關(guān)分析表(一)因子分析。如表1，6個因子共解釋了79.376%的方差，其中方差解釋量最大的是18.914。(表1)(二)相關(guān)分析。據(jù)表2可知，各個因子與知識型人才流失間呈顯著負(fù)和關(guān)，其中個人發(fā)展影響最大。（表2）（三）知識型人才流失的影響因子與人才流失率之間的回歸分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，R=0.665,修正的R=0.657,方程擬合度較優(yōu)。F=40.619,Sig=O.000,比顯著性水平最低標(biāo)準(zhǔn)0.05小，說明回歸方程顯著性水平較高。并且經(jīng)過方差顯著性研宄后，發(fā)現(xiàn)各個因素的回
7、歸系數(shù)P值都小于0.05,說明冋歸方程模型有現(xiàn)實(shí)意義。知識型人才流失影響素分析（一）薪酬福利。知識型人冰在知識資本積累過程中所付出的各種成本導(dǎo)致這一類員工對于薪酬福利這類顯性回報(bào)形式很重視，他們看中工資水平和福利待遇與成本的匹配度、薪酬水平的競爭力和薪酬福利的公平性。當(dāng)現(xiàn)有薪酬福利水平低于同行業(yè)不同企業(yè)時(shí)會導(dǎo)致人才流失。（二）個人發(fā)展。知識型人才看重知識更新與自身的不可替代性，當(dāng)意識到所處的企業(yè)和環(huán)境無法滿足自身發(fā)展的需求時(shí)就會選擇離幵找尋更好的機(jī)會。影響高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的個人發(fā)展
