走出彼得困境構(gòu)筑人才高地

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1、走出彼得困境構(gòu)筑人才高地曾敬侯玉鳳山東交通學(xué)院彼得原理及推論認(rèn)為，每個(gè)員工都將由原木能勝任的職位晉升到其無法勝任的職位，導(dǎo)致組織的每-個(gè)職位沒有適宜的員工。本文分別從組織角度和個(gè)人角度深入探析造成不勝任的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策及建議。關(guān)鍵詞：彼得原理;職務(wù)晉升;培訓(xùn)培養(yǎng);GooutofPeter'sdilemmatobuildtalentZengJingHouYu-fengShandongAirlinesGroup;ShandongJiaotongUniversity;Abstract：Peter’sprinciplesandco

2、rollariesarguethateachemployeewillbepromotedfromanincumbentpositiontohisincompetentposition,resultingintheorganizationwithoutanysuitablestaff.Thispaperanalyzesthecausesofincompetencefromtheangleoforganizationandindividual，andputsforwardcorrespondingcountermeasuresands

3、uggestions.Keyword：Peterprinciple;jobpromotion;trainingtraining;職務(wù)晉升，無論對(duì)組織還是個(gè)人，都應(yīng)該是積極、正向的，但彼得原理揭露出來的普遍現(xiàn)象和殘酷的現(xiàn)實(shí)，讓我們不得不重新反思組織的職務(wù)晉升和人才培養(yǎng)工作。一、彼得原理、彼得困境及其危害（一）彼得原理美國著名學(xué)者勞倫斯J?彼得在對(duì)T百個(gè)組織N人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研宂后，得出一個(gè)著名管理學(xué)原理彼得原理，其核心觀點(diǎn)是：“在一個(gè)等級(jí)組織中，每個(gè)員工將晉升到自己不能勝任的階層。”這就是彼得困境。作為世界十大經(jīng)典管理理論之一和二

4、十世紀(jì)丙方文化中最杰出的三大發(fā)現(xiàn)之一，彼得原理赤裸裸的揭示了眾多組織面臨的尷尬局面，即彼得原理的推論：“每一個(gè)職位最終都將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)，層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。”在此，為了便于描述，我們將組織和個(gè)人面臨的這種尷尬局面簡(jiǎn)稱為彼得困境。（二）彼得困境的危害彼得困境的存在，給組織和員工帶來極大的危害。對(duì)組織而言，由于陷入彼得困境，導(dǎo)致崗位職責(zé)不能很好地履行，從而影響組織A標(biāo)的達(dá)成和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。很多組織為了達(dá)成目標(biāo)，按照帕金森定律，往往通過增設(shè)更多的崗位或者補(bǔ)充更多的人員以試圖達(dá)成組織

5、目標(biāo)，最終造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，導(dǎo)致組織效率進(jìn)一步低下，進(jìn)而進(jìn)入惡性循環(huán)，給組織氛圍造成負(fù)面影響，影響組織選人用人導(dǎo)向，降低組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。一旦一個(gè)組織中的相當(dāng)部分人員陷入彼得困境，就會(huì)極大地降低組織的競(jìng)爭(zhēng)力，阻礙組織的健康發(fā)展。對(duì)員工而言，不勝任帶來的心理負(fù)擔(dān)和壓力會(huì)造成員L本人身心疲憊，情緒低落，自信心降低，更容易加劇不勝任的情況，形成惡性循環(huán)。組織內(nèi)耗和效率低下給組織氛圍造成負(fù)面影響，影響其他員工的感受，特別是上進(jìn)心較強(qiáng)的員工可能因組織氛圍不佳、晉升無望而離職。造成彼得困境的原彼得困境的存在，對(duì)組織和個(gè)人帶來了較大的

6、負(fù)面影響，為了減少和規(guī)避這種負(fù)面影響，筆者對(duì)其原因進(jìn)行深入分析。概括起來，主要有組織的因素和員工木人的因素。（一）組織因素1.對(duì)提拔工作存在認(rèn)知偏差。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和傳統(tǒng)企業(yè)中，受傳統(tǒng)文化的影響，論資排輩的潛意識(shí)和現(xiàn)象普遍存在，很多人僅僅因?yàn)橘Y歷深、年齡長(zhǎng)、人緣好等原因理所當(dāng)然地成為提拔的熱門人選，順理成章的獲得提拔。在很多企業(yè)中，往往把提拔作為對(duì)績(jī)效優(yōu)異員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而不管是否具備更高崗位的任職能力。此外，因暈輪效應(yīng)的存在，容易產(chǎn)生技術(shù)精湛的員工管理能力就好、現(xiàn)崗位干得好更高崗位也能干好的認(rèn)識(shí)偏差。1.對(duì)崗位的任職要求存在模糊認(rèn)識(shí)

7、很多組織對(duì)其內(nèi)部崗位沒有進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的研宂，未能相應(yīng)建立任職資格體系，僅憑經(jīng)驗(yàn)和主觀感受對(duì)不同層級(jí)、不同類別乃至每個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求產(chǎn)生模糊認(rèn)識(shí)。也有一些組織象征性的編制了崗位說明書，但長(zhǎng)期束之高閣，以至于文文不符、文實(shí)不符，失去價(jià)值。而人力資源管理最實(shí)質(zhì)的工作是人崗匹配，如果對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)還停留在模糊階段，也就無從進(jìn)行針對(duì)性的人崗匹配。2.選拔方式和手段的運(yùn)用不當(dāng)導(dǎo)致結(jié)果的偏差。常見的選拔方式各有其優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，但也或多或少的存在各自的缺陷和不足。譬如：民主推薦等方式通常能夠產(chǎn)生群眾基礎(chǔ)好、影響力大的人選，但也容易讓和事佬、老好

8、人脫穎而出。筆試方式、公文筐能夠考察人選的理論知識(shí)、分析及解決問題的能力，但不能考察人選的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和誠信意識(shí)，也不能很好的排除只會(huì)紙上談兵的人選。面試方式能夠考察人選的邏輯思維、應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力，但不能很好地考察人選的誠信意識(shí)和實(shí)際工作能力。