民營企業(yè)高管薪酬設(shè)計方案

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1、例>民營企業(yè)的高管薪酬模式設(shè)計?日期:2004-09-0823作者:來源:一、適用范圍界定這里的高層管理人員（以下簡稱高管人員）指的是公司副總級以上的高級管理人員，他們組成企業(yè)的核心經(jīng)營團隊，是能夠真正對企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響的團隊，因此對他們的薪酬模式設(shè)計是企業(yè)中最復(fù)雜也最為重要的。二、年薪制實證的設(shè)計（一）設(shè)計需要考慮的問題1．年度激勵報酬是用于彌補低工資還是用于獎勵杰出績效？2．方案是否應(yīng)具有高杠桿作用？3．是否認定薪酬支付門檻？4．年度激勵計劃的非財務(wù)性經(jīng)營目標(biāo)（如果有的話）應(yīng)當(dāng)是什么？5．應(yīng)注重絕對績效目標(biāo)還是相對績效目標(biāo)？6

2、．與公司或團隊績效相比較，個人績效的作用是什么？（二）年薪的構(gòu)成及結(jié)構(gòu)比例1．年薪構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪+年度激勵+長期激勵+其他1）基礎(chǔ)年薪設(shè)計基礎(chǔ)年薪是用于補償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。2）年度激勵報酬風(fēng)險收入的設(shè)計是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。3）長期激勵報酬長期激勵報酬的設(shè)計即通過采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享公司未來收益，進一步加大了薪酬杠桿的激勵力度，使他們的經(jīng)濟利益與股東利益保

3、持一致，有助于他們行為的長期化，降低代理成本，并同時達到穩(wěn)定隊伍的目的。4）退休及在職消費計劃主要滿足他們對社會地位和被尊重等方面的需求。2．結(jié)構(gòu)比例目前高管人員所承擔(dān)的公司責(zé)任相差懸殊，甚至有些高管人員實際上只是承擔(dān)部門主管職責(zé)。鑒于這種特殊情況，各構(gòu)成部分的比例這里不作設(shè)計，留待董事會視具體情況酌情核定。這里只提請注意：:1)對于承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任小的高管人員，應(yīng)以基薪作為其年薪的主體，同時輔之以較小比例的風(fēng)險收入：2）而對于真正承擔(dān)公司經(jīng)營責(zé)任的主要經(jīng)營者，則其風(fēng)險收入的比例可適當(dāng)提高，拓展彈性空間，甚至使風(fēng)險收入成為年薪的主體。（三）基礎(chǔ)

4、年薪的設(shè)計1、基礎(chǔ)年薪的設(shè)計主要遵循以下思路：1）基礎(chǔ)年薪與經(jīng)營績效無關(guān)，為純剛性收入，是對經(jīng)營者付出勞動的回報，用于解決經(jīng)營者的基本生活問題。2）基礎(chǔ)年薪總額既定，分為12等份，按月計發(fā)?；A(chǔ)年薪的純剛性設(shè)計，決定其水平不能過高，否則將是另一種變相的"在鍋飯"。2、其具體確定辦法如下：1）由董事會先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個人素質(zhì)能力及其所在崗位特點，確定相對的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。2）隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場的逐步成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，還可考慮實行協(xié)議年薪制來確定基薪。3）鑒于公司目前的在部分高管人員工作職責(zé)

5、更多的是負責(zé)一個部門的工作，因此，對于這部分高管人員，其基薪水平（月均）建議參照部門主管的月平均工資水平確定（詳見表1）（四）年度激勵報酬--風(fēng)險收入a)風(fēng)險收入的確定辦法1．風(fēng)險收入的計算公式為：I=IO+IO*R*說明：I：風(fēng)險收入IO：基本風(fēng)險收入R：收入系數(shù)K：公司績效綜合評價系數(shù)G：分管部門綜合評價系數(shù)0.4：公司業(yè)績權(quán)重（暫定）0.6；分管部門業(yè)績權(quán)重（暫定）2．基本風(fēng)險收入IO：由董事會制定。不同的崗位和人員，其IO值不同，具體先制定總經(jīng)理的IO值為參照，其他人員的IO可采用與基礎(chǔ)年薪相同的系數(shù)確定。3．收入系數(shù)R：其設(shè)計是為了加

6、大年薪的激勵力度，使年薪制給經(jīng)營者造成適當(dāng)?shù)膲毫蛣恿?。R可視激勵成本和激勵程度之間的關(guān)系而定。當(dāng)經(jīng)營者的個人業(yè)績綜合評價系數(shù)每升降1%，其風(fēng)險收入就相應(yīng)增加或減少R%。R值的確定還可考慮因崗因人而異，但具體取值由董事會決定。4．業(yè)績權(quán)重由于分工的不同，不同高管人員的公司業(yè)績與分管部門業(yè)績的權(quán)重劃分也不同，這里統(tǒng)一暫定為40%和60%（對于未具體分管部門的高管人員，公司業(yè)績?yōu)?00%），隨著班子成員承擔(dān)的公司經(jīng)營責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績的權(quán)重設(shè)置。b)績效評價評價指標(biāo)是在充分考慮了前面所涉及高管人員薪酬設(shè)計的驅(qū)動、約束因素以及公司目前實際

7、情況的基礎(chǔ)上進行設(shè)計的。1．對公司經(jīng)營業(yè)績的考核與評價的辦法通過對公司的整體經(jīng)營業(yè)績進行考核，確定綜合評價系數(shù)K（詳見表2所示）1）這里我們設(shè)計了8個主要評價指標(biāo)來評價高管人員經(jīng)營企業(yè)的業(yè)績。我們設(shè)計這8個指標(biāo)的目的如下：*設(shè)置總資產(chǎn)報酬率反映企業(yè)的營利能力。*設(shè)置資本堡值增值率考察的企業(yè)資本的積累狀況，防止過度的利潤分配；*設(shè)置全員勞動生產(chǎn)率、成本費用利潤率從人力和資金兩個方面考察企業(yè)的管理效率水平；*設(shè)置流動率、速動比率來考核企業(yè)資金運作的安全性和償債能力；設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場份額增長率兩個指標(biāo)來考核企業(yè)的長遠發(fā)展?jié)摿Α?）董事會也可在

8、每年期初（或上年度末）根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)，對這些指標(biāo)進行調(diào)整，并能過其權(quán)重設(shè)計引導(dǎo)經(jīng)理層關(guān)注未來年度公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)；年終時再根據(jù)目